Корпоративное обучение персонала: что это и какие виды бывают

Инструменты развития персонала

Где: TalentEdme.

Формат: 4 видеолекции длительностью до 10 минут.

Уровень: начальный.

Язык: русский.

Базовый курс от Галины Черничковой, консультанта по оценке и развитию персонала, а также экс-руководителя отдела подбора и развития сотрудников в ПАО «МТС». В своих лекциях она даёт всю самую важную информацию по развитию сотрудников:

• в чём различия между вертикальным и горизонтальным развитием;
• какие циклы развития сотрудников существуют;
• как определить зоны развития человека и выбрать цели его обучения;
• как составить индивидуальный план развития работника.

Помимо этого, Галина рассказывает, почему управленческие тренинги не всегда работают и в чём особенности работы со взрослой аудиторией. Эти знания помогут специалистам по обучению избежать грубых ошибок в начале карьеры.

Основные сложности организации корпоративного онлайн университета

Сотрудник не хочет учиться

Часто работники воспринимают дистанционный формат обучения как “халяву”. За ними никто не следит, поэтому можно отложить это дело “в дальний ящик”, чтобы не отвлекаться от основной работы.

Что делать?

Чтобы сформировать у сотрудников правильное отношение к обучению, нужно донести до них, какая им от этого выгода. Для разных работников выгода может быть разной. Когда у сотрудника есть мотивация обучаться, его не нужно контролировать. Достаточно — периодически следить за статистикой обучения, которая отображается на платформе.

Сложно работать на платформе

Если сотрудник не понимает как работать в системе дистанционного обучения, не знает куда нажимать и в какой последовательности выполнять действия, он не получит пользу даже от самого интересного и полезного курса.

Что делать?

Выбирайте для корпоративного обучения интуитивно понятную платформу дистанционного обучения, для работы на которой не нужны специальные знания и навыки. Затем наглядно покажите каждому сотруднику как работать на этой платформе. Запишите видео, проведите вебинар или напишите подробную текстовую инструкцию с пояснениями на скриншотах. Объясните, к кому обращаться, если возникают технические сложности.

Новые форматы обучения

Иногда люди настороженно воспринимают все новое. Если раньше обучение проходило в офлайн, некоторым проще действовать по старинке, чем тратить время и разбираться как работать в новой программе.

Что делать?

Человек способен разобраться в чем-угодно, если понимает зачем ему это. Объясните сотруднику, что он получит, освоив новый формат обучения. Какие преимущества это даст ему. Сформировать правильное отношение к дистанционному корпоративному обучению — основная задача вашей пиар-компании.

Сложно создать материалы

Чтобы создать курс для сотрудников, нужно продумать его структуру, собрать с внутренних и внешних экспертов ценную информацию, распределить ее по урокам, красиво оформить курс и разработать практические упражнения. Это действительно трудоемкий процесс.

Что делать?

Чтобы ради организации обучения не отрывать работников от их основных задач, назначьте в компании отдельного специалиста, ответственного за обучение. В зависимости от размера компании эти функции может выполнять методист, HR-менеджер или целый корпоративный университет. Дополнительно вы можете воспользоваться услугами внештатного методиста от Unicraft. Он поможет разработать структуру курса, весь контент и проверочные упражнения.

Остались вопросы как проводить и реализовать проведение дистанционного курса в компании? Найдите ответ или задайте вопрос на странице поддержки Unicraft.

В каких целях осуществляется обучение?

Для работодателя наиболее важным является развитие персонала для последующего понимания и решения текущих проблем, приспособленности его к разного рода нововведениям, формирование квалифицированного управляющего состава персонала. С позиции работника потребность в обучении заключается в сохранении и повышении его квалификационного уровня как специалиста, приобретении новых профессиональных навыков и знаний, развитии собственных умений осуществлять планирование в области руководства и ведения производственных процессов.

На сегодняшний день обучение персонала принято разделять на три категории:

• подготовку сотрудников;
• повышение их квалификации;
• переподготовку наемных работников.

Этап подготовки предполагает хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества.

В процессе повышения квалификации основную роль играет намерение улучшить уровень знаний работников, усовершенствовать их теорию и практику в условиях растущих требований к профессиональному уровню или в случае карьерного роста.

На этапе переподготовки персонала работники получают новые знания, умения и навыки в связи с получением дополнительной профессии или если требования к качеству работы резко изменились в последнее время.

Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников. Преимущества для работодателя:

Преимущества для работодателя:

• высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
• снижение текучести кадров;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на подбор кадров;
• повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

• приобретение новых профзнаний и навыков;
• повышение зарплаты;
• должностное повышение;
• уверенность в будущем;
• отсутствие страха потерять работу;
• рост уважения и признательности;
• повышение мотивации труда.

Принципы обучающейся организации:

► обучаться быстрее, чем конкуренты;

► обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

► обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

► обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

► задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;

► прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

► применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

► обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

► обучаться в новых областях.

Питер М. Сенге (Peter M. Senge) (р. 1947) — американский ученый, PhD по менеджменту, директор Центра организационного обучения в Школе менеджмента им. Слоуна MIT и старший преподаватель в Институте сложных систем Новой Англии. Автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика организации обучения» (The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization) (1990). Инженер по образованию Питер был протеже Джона Х. Хопкинса (John H. Hopkins), а свои книги основывал на новаторских работах. В 1997 году основал Общество организационного обучения (Society for Organizational Learning, SOL).

В 1999 году Journal of Business Strategy назвал Сенге одним из 24 человек, оказавших наибольшее влияние на бизнес-стратегии за последние 100 лет.

Обучение помогает компании сократить расходы и получить больше прибыли.

Хотя на обучение сотрудников и их развитие тратятся некоторые средства, в конечном итоге это экономит компании гораздо большие финансовые средства. Когда работники получают надлежащую подготовку и им разрешено развиваться, они могут использовать материалы и оборудование организации более разумно, чем раньше. Поскольку они знают, что они делают, они не тратят лишние ресурсы компании и поэтому это не вызывает дополнительных затрат. Проще говоря, хорошо обученные сотрудники могут экономично использовать ресурсы вашей компании. Это позволит вам сократить расходы и получить больше прибыли от своих бизнес-проектов.

Отличительные черты компаний-долгожителей

Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти фирмы имеют ряд общих черт, а именно:

► адаптивность к внешней среде (и ее потенциальным изменениям) определяется способностью к обучению;

► высокая степень сплоченности персонала и развитая корпоративная культура организации влияют на способность компании создавать свои фундаментальные ценности;

► толерантность к новым или непопулярным идеям и видам деятельности (что часто ведет к децентрализации управления) обеспечивает открытость обучения и объективную оценку общего состояния внешней среды;

► консервативное финансирование является сдерживающим фактором рисковых инвестиций корпорации.

Дополнительное обучение, повышение квалификации

Учиться никогда не поздно. Сами работодатели, особенно сетевые компании, крупные холдинги, предусматривают систему обучения персонала, повышения его квалификации. Работники и по собственной инициативе ходят на курсы, семинары и тренинги.

Как все это будет выглядеть в учете работодателя? В первую очередь важно, кто является инициатором. Если организация, то учеба – это производственная необходимость, часть рабочего процесса, и тогда расходы можно принять, соблюдая те же правила, что и при аттестации – наличие договоров и лицензированное учебное учреждение

В бухгалтерском учете расчет с учебным заведением будет выглядеть аналогично расчету с любым другим контрагентом:

• Дебет 60 (76) Кредит 51 (50,71) – оплачены образовательные услуги.
• Дебет 26 (20,44) Кредит 60 (76) – отражение затрат на соответствующих счетах учета (в зависимости от того, кто проходил обучение, и от деятельности организации).
• Дебет 91.2 (непринимаемые расходы) Кредит 60 – отражены дополнительные затраты (если были), такие как питание, проживание, которые входили в стоимость договора. Такие суммы являются выгодой работника и подлежат обложению НДФЛ и взносами.

В налоговом учете, как видите, часть средств, не относящаяся непосредственно к стоимости обучения, не учитывается при расчете налогооблагаемой базы.

Сотрудник может заключить договор самостоятельно, а работодатель компенсирует ему расходы:

• Дебет 73 Кредит 51 (50) – выплачена компенсация.
• Дебет 20 (44) Кредит 73 – отражены расходы.

Если обучение происходит по собственной инициативе сотрудника, а работодатель оплачивает ему такие услуги, то эти суммы также подлежат обложению взносами и необходимо удержать НДФЛ из иных доходов. У работника же сохраняется возможность подать декларацию и получить вычет, если учебное заведение отвечает установленным требованиям (лицензия).

Семинары, тренинги и прочие подобные мероприятия иногда оформляются не как образовательные, а как консультационные услуги. В этом случае оказывать их может любая организация, которую выберет работодатель. В расходах по налогу на прибыль они учитываются как прочие (ст. 264 п. 1 пп. 15).

В перечне расходов для УСН консультационных услуг нет, но есть бухгалтерские, аудиторские и юридические (п. 15 ст. 346.16 НК). Поэтому, чтобы учесть обучение в уменьшении базы, потребуется, чтобы в договоре они звучали именно так.

Обратите внимание! Необязательно ходить или ездить в учебное учреждение. Онлайн и web-семинары и консультации тоже допускаются

Главное, не форма обучения, а правильное оформление документов, суть и цель.

На просторах интернета масса компаний, предлагающих проведение семинаров за рубежом, причем география выходит очень разнообразная: от Европы до Америки и от Азии до Африки. Зачастую это всего лишь способ, предлагающий за расходами на учебу скрыть проведение отдыха. Организация, рискнувшая заключить подобный договор, должна быть готова к обоснованию подобных трат перед инспекторами из ФНС и фондов. Иначе истраченные средства признают доходом тех, кто ездил «обучаться».

Как сделать обучение сотрудников эффективным?

Для качественного обучения важно четко понимать, какими знаниями уже обладает человек, чтобы образовательный курс не оказался для него слишком простым или слишком сложным. По-хорошему, эту задачу решают организации, проводящие обучение (университеты, образовательные центры)

Оцените уровень компетенций сотрудников

В серьезных учреждениях перед началом занятий проводится тестирование слушателей курса. Это нужно для того, чтобы выявить навыки и умения, необходимые для освоения программы, и получить количественную оценку знаний перед началом обучения. Некая точка отсчета для дальнейшего анализа эффективности обучающей программы.

Сформулируйте итоговую цель обучения

Это уже задача компании. Хорошей мотивацией может стать продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, перевод на интересные проекты, расширение обязанностей.

Когда сотрудник понимает, как изменится его жизнь в компании после образовательных курсов, он обучается с большей отдачей и интересом. Без итоговой цели обучение будет бесполезным, и даже рискованным для бизнеса, так как кадры могут утечь. В идеале любое обучение должно быть интегрировано в маршрутный лист сотрудника, некая карта развития его компетенций и экспертизы внутри компании.

Обучайте на работе

Стоит интегрировать процесс обучения в ежедневные задачи сотрудника, чтобы он мог сразу применять новые знания и навыки в работе. К примеру, если маркетолог прошел на курсах анализ эффективности рекламных кампаний и написал все проверочные тесты, работодатель может дать ему задание на рабочих проектах: проверить эффективность, предложить меры по ее повышению и т.д.

Так, компании, чьи сотрудники учатся у нас (ВТБ, S7, «Ростелеком», Ашан и другие), видят результаты еще в процессе обучения, поскольку большинство домашних работ ориентированы на практику и выполняются на конкретных ресурсах и конкретных бизнес-задачах работодателя.

К тому же, если не использовать полученные знания на практике сразу, то они забудутся. Это как с английским: если не общаться и не практиковаться, то со временем все уйдет.

Конечно, могут найтись сотрудники, которые вместо прокачки собственных навыков на курсах будут «просиживать штаны» и воспримут обучение исключительно как возможность «прогулять работу». Подобные проблемы решаются контролем на каждом этапе образовательного процесса.

Также есть таблицы успеваемости, где каждый слушатель получает количественную оценку по каждой проделанной практической работе. Проводятся общие срезы знаний, где мы оцениваем полученные навыки и их закрепление по итогам двух месяцев обучения. И, конечно же, это итоговый экзамен.

Таким образом уже в ходе обучения работодатель видит результат работы в качественном или количественном выражении

Если же изменений в работе сотрудника не замечено, стоит обратить внимание на его успеваемость, посещаемость и вовлеченность в процесс обучения

Атрибуты хорошей обучающей программы

Действенная образовательная программа должна отвечать нескольким требованиям, описанным ниже:

Требование 1: Актуальность. Информация, техники, способы решения проблем должны быть действенными в настоящий момент. Давать знания прошлых веков не эффективно и бесполезно. Предлагать методики, действующие за рубежом, тоже не всегда работает, так как в России своя специфика работы и надо это учитывать.
Требование 2: Вовлеченность сотрудников

Важно, чтобы во время обучающего процесса сотрудники активно участвовали и не отвлекались. Если им будет скучно и информация не будет нести пользы, то они автоматически начнут отвлекаться или общаться между собой

Необходимо проследить за тем, чтобы был интерактив во время обучения.
Требование 3: Мотивация. Помимо полезной информации, тренер во время обучения должен суметь замотивировать сотрудников ее применять, ставить цели, профессионально расти. Это очень важно, потому что эффективность и производительность труда держится не только на умениях, но и на желании их применять.
Требование 4: Повторение. Необходимо не только давать залпом полезные знания, но и во время обучающей программы регулярно повторять ключевые мысли и выводы, чтобы это отложилось в голове у слушателей. Следите, чтобы в подготовленном материале это было. Обычно данный этап обсуждается, когда готовую программу показывают руководителю перед утверждением.
Требование 5: Обратная связь. Важно, чтобы во время и после обучения сотрудники давали обратную связь. Участие в учебном процессе показывает заинтересованность в развитии и подготовленном материале, а отдача после обучения персонала, рецензии по программе помогут сделать следующий раз лучше.

6 причин периодически отправлять сотрудников на обучение

Нет смысла напоминать, насколько полезно периодически проводить обучение персонала – это очевидный факт. Оно просто необходимо в таких случаях:

• во время расширения штата, если вы как руководитель не готовы расходовать собственное время на то, чтобы обучать сотрудников, только что принятых в компанию;
• бизнес набирает обороты, и чувствуется, что работникам не хватает имеющихся знаний и навыков;
• фирмы-конкуренты предоставляют более качественные услуги;
• подписан контракт на продажу новой коллекции популярной марки, поэтому ваши менеджеры должны научиться представлять ее клиентам;
• необходимо сформировать из разрозненных специалистов продуктивную команду;
• нужно побороть существующие в коллективе разногласия.

Все названные проблемы можно решить, остается понять, как обучить сотрудников, а для этого следует грамотно выбрать сферу, в которой будет вестись работа, и заинтересовать людей программой. Специалистам необязательно лично встречаться с тренером, нужно только оплатить курс и обеспечить персоналу выход в Интернет и компьютеры с установленной программой, такой как Skype, Hangouts и пр. Сегодня обучающие центры готовы предоставить хороший выбор вариантов дистанционного обучения: оно может проходить в индивидуальном формате или в группе, быть обычным либо интенсивным.

Психология образования

Где: Coursera.

Формат: 18 видеороликов, 9 материалов для самостоятельного изучения и 3 теста.

Уровень: средний, продвинутый.

Язык: английский, есть субтитры на русском.

Каким образом мозг усваивает новую информацию? Как на этот процесс влияют наши эмоции и социальная среда? Специалистам по обучению важно знать ответы на эти вопросы, чтобы образовательный процесс был эффективным и увлекательным. Благодаря курсу Learning, Knowledge, and Human Development вы узнаете об основных механизмах нашей психики, которые задействованы при обучении, и изучите методы воздействия на них

Благодаря курсу Learning, Knowledge, and Human Development вы узнаете об основных механизмах нашей психики, которые задействованы при обучении, и изучите методы воздействия на них.

Это полноценный образовательный курс, который входит в магистерскую и докторскую программы студентов Педагогического колледжа при Иллинойском университете. А значит, вы сможете эффективно заполнить пробелы в знаниях о психологии образования, даже если не учились в профильном вузе.

Уроки записаны на английском языке, есть субтитры на русском. Однако перевод машинный, поэтому базовые знания английского для просмотра видео всё-таки пригодятся.

TravelLine: онлайн-обучение помогло увеличить объем продаж

Международная IT-компания TravelLine работает в индустрии гостеприимства. Внедрение СДО помогло решить несколько задач: автоматизировать обучение сотрудников, сократить время на оценку, персонализировать подход к каждому обучающемуся и в итоге увеличить продажи.

Руководство оперативно получает данные о результатах обучения персонала. Каждый сотрудник сразу по окончании обучения получает сертификат. Оценка по компонентам изучаемого материала (знание продуктов, корпоративных стандартов и техники продаж) позволяет выявлять индивидуальные пробелы каждого ученика и строить дальнейшее обучение с учетом этих данных. Образовательные успехи работников нашли отражение в бизнесе: вырос доход на одного сотрудника — это часто используемый критерий оценки эффективности работы.

Компании, о которых мы рассказали в статье, используют решения iSpring для дистанционного обучения и аттестации персонала. У каждой компании своя история обучения работников, свои взлеты и падения на пути передачи опыта новичкам, свои приемы поддержания уровня квалификации сотрудников.

Раздумываете, нужно ли все это в вашей компании? Читайте нашу статью о том, как понять, нужно ли вам корпоративное обучение — надеемся, этот материал поможет вам определиться. А мы всегда рады помочь советом и поделиться накопленным опытом.

Определитесь с формой обучения персонала на производстве

Из существующих форматов: индивидуального, бригадного, курсового обучения на производственной базе (например, в цеху) потребуется выбрать наиболее подходящий (Таблица 1).

Таблица 1. Формы обучения рабочего персонала.

Форма обучения	Характеристики
Производственно-технические курсы	Курсы можно организовать, например, на базе учебно-производственного комбината, прикрепленного к предприятию и имеющего лицензию на подготовку кадров. В программе должны быть практические занятия на тренажерах или в цехах под руководством мастера.
Курсы по обучению вторым и смежным профессиям	Такие программы позволяют проводить ротацию кадров. Например, когда на предприятии вводится новое оборудование и требуется сократить обслуживающий штат. Некоторых работников можно переобучить более актуальным профессиям и сохранить для них рабочие места. Программа обучения на производстве и требования к ней схожи с порядком организации производственно-технических курсов.
Курсы по изучению новых технологий, изделий и оборудования	Задача курсов — сформировать у рабочих навыки, необходимые для работы с новым оборудованием, по новым технологиям. Программа обучения на производстве разрабатывается экспертами (мастерами) и кадровыми работниками на усмотрение работодателя, исходя из актуальных потребностей персонала в навыках и знаниях.
Школы по изучению передовых методов работы	Более опытные рабочие и мастера делятся собственными методами и приемами эффективной работы. Разбирают сложные случаи при производстве. Обучение можно организовать в специальной аудитории, а практические моменты рассматривать в цеху.

При организации подготовки сотрудников потребуется разработать программу обучения.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Тренинг

Плюсы:

• Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
• Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
• Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

• Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
• Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Как измерить эффективность обучения сотрудников?

В целом результат измеряется относительно поставленных целей и задач

К примеру, если это менеджеры по продажам, обратите внимание на объем продаж, количество звонков, число теплых и горячих клиентов и их удержание, увеличение среднего чека по клиентам

Компаниям, чьи сотрудники проходят обучение у нас, мы рекомендуем оценивать результат на четырех уровнях.

Уровень эмоций слушателя

Сбор обратной связи: анкетирование по итогам обучения, опросы и личные интервью непосредственных руководителей учеников.

Уровень усвоения информации и изменения поведения

Какие конкретно знания и навыки получил специалист, повысилась ли профессиональная мотивация, применяются ли полученные знания и навыки на рабочем месте?

Сбор информации: анализ проведенных в ходе обучения тестов, экзамена, общей успеваемости. Наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на месте. Сравнение тестирования на входе (перед поступлением) с результатами по итогам обучения. Аттестация, оценка методом «360 градусов». Профильное тестирование по истечению месяца после курсов.

Влияние эффекта от обучения на компанию в целом

Изменение результатов деятельности компании: анализ количественных и качественных показателей.

К примеру, качественными могут быть:

• увеличение степени удовлетворенности клиентов и уровня лояльности,
• рост узнаваемости бренда,
• улучшение психологического климата в компании,
• снижение текучки кадров в конкретном подразделении.

Количественные:

• объем продаж,
• норма прибыли,
• коэффициент ушедших клиентов,
• количество неудовлетворенных клиентов,
• коэффициент рентабельности.

Сбор информации: анкетирование текущих клиентов, опросы ушедших клиентов. Экспертный опыт. Расчет экономических показателей. Учет текучки кадров.

Уровень инвестиций

Оценка возврата инвестиций в обучение, или ROI.

Важно учесть расход на обучение одного сотрудника и доход за год на одного сотрудника. Интересно посмотреть на дельту изменения дохода по сотрудникам до момента обучения, в разрезе процента расхода на их обучение относительно общего расхода за тот же период

Сбор информации: финансовые показатели компании. Фин реп.

Профессиональное обучение на производстве — основные проблемы

Обучение персонала на производстве и проблема подбора персонала в наше время истощенного рынка труда является сложной, но решаемой задачей. Гораздо  сложнее стоит задача удержания и развития персонала с целью его наиболее эффективного использования. Хотелось бы рассказать о насущных проблемах производственных предприятий, существующих в Московской области. На данный момент любое предприятие встает перед выбором: брать сырой материал и обучать или брать готовых специалистов и переобучать.

Многочисленные ВУЗы и ПТУ стройными рядами выпускают студентов, которые с горем пополам устраиваются на работу по профилю или, чаще всего, нет. Но и выпускники старой школы, являясь специалистами в какой-либо области, не всегда адаптированы под современные требования рынка, где динамичность, умение правильно ставить и достигать цели, умение управлять коллективом, доносить и отстаивать свою точку зрения зачастую определяют эффективность работы. В данном случае может помочь грамотно подобранная программа обучения на производстве.

Понятие о формах организации обучения

Давайте же посмотрим, что представляют собой формы обучения. И начнем мы с определения.

Определение 1

Форма организации обучения – это способ организации целенаправленной учебно-познавательной деятельности участников обучения, которую педагог может использовать для оказания образовательно-воспитательного воздействия. Фактически, это внешняя, процессуальная сторона обучения.

Формам обучения свойственна вариативность и динамизм. Постоянно создаются новые формы, которые приходят на смену устаревшим. Это развитие форм следует за социальным развитие общества, ростом материальной и духовной культуры.

С ходом времени эта педагогическая категория постоянно изменялась под воздействием изменений в содержании образования, появления новых дидактических целей и образовательных задач, появления современных средств обучения.

Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

Нужно ли удерживать НДФЛ при оплате организацией стоимости обучения сотрудника?

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

• Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
• Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
• Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
• Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.