Виды аттестации для эффективного управления персоналом

Осторожно! Ученик!

Нередко учебные заведения направляют учащихся на практику. Где-то принято работать с конкретными предприятиями. Вузы заключают договора, обязывающие принимать учеников (иногда наоборот – компании борются за то, чтобы будущие специалисты шли к ним работать). Большинство государственных университетов, институтов и профтехучилищ отправляют студентов на вольные хлеба, и те договариваются о практике самостоятельно.

В любом случае в организацию приходит еще не профессионал, а только ученик, который должен испытать теоретические знания на практике, поэтому есть некоторые ограничения. Как правило, за студентом закрепляют наставника, который отвечает за его обучение и руководство. Он же выставляет оценки, пишет замечания в дневнике практикума и характеристику по итогам работы.

Как принять на работу студента

Порядок разный в зависимости от того, сам пришел практикант или по направлению учебного заведения, с которым уже есть договор, и какую именно практику, учебную или производственную, он проходит.

Если студент пришел сам, то можно просто заключить с ним срочный трудовой договор, указав, что он действует на время прохождения практики, в качестве подтверждения студент предоставит сведения об этом с места учебы. В статье 59 ТК есть даже отдельный абзац, подтверждающий это право.

Важно! Субъекты малого предпринимательства, в т. ч

ИП, могут заключать срочные трудовые договора с любыми сотрудниками, если численность персонала работодателя не превышает 35 человек (розница и бытовое обслуживание – 20).

В таком случае ученик оформляется на работу как обычный работник, с определенными ограничениями (поскольку обучение не закончено, как правило, работодатель не дает возможности работать без надзора наставника).

• Заводится (если нет) трудовая книжка, карточка учета Т-2.
• Проводится инструктаж по технике безопасности.
• Выдаются СИЗ и спецодежда при необходимости.
• Если работа подразумевает прохождение обязательного медосмотра, то студент также должен его пройти.

Аналогично нужно поступить, если пункт о принятии студента на работу есть в контракте с вузом или техникумом и если студент проходит производственную практику.

Обратите внимание! Учебная – это практика, не подразумевающая активного участия в работе, она лишь знакомит ученика с рабочим процессом, технологией, методами работы и не требует от него выполнения каких-либо рабочий функций. Производственная – фактически работа в обычном режиме с вовлеченностью в процесс

Если есть договор с учебным заведением или работодатель готов его заключить, то прием на практику осуществляется на его основе. Причем время стажировки оплачивается в зависимости от установленных условий. Студент приходит с направлением, в котором указана ссылка на контракт, вид практики, ее продолжительность и другие основные данные.

Процесс работы и увольнение

Следует отметить, что на студента распространяются определенные ограничения Трудового кодекса. Например, сокращение рабочего времени.

Несовершеннолетних нельзя направлять в командировки, ставить в ночные смены или на работу в выходные и праздники. Также запрещено привлекать их к сверхурочной, вредной или опасной работе (ст. 268, ст. 96, ст. 99, ст. 265 ТК). Студент увольняется в общем порядке, или практика просто заканчивается в соответствии с выданным ранее направлением, в зависимости от того, заключался с ним трудовой договор или нет.

Законодательное регулирование

Нормативный правовой акт, определяющий общие правила процедуры, сроки, категории сотрудников для различных отраслей, отсутствует. Однако утверждены документы, регулирующие процесс по определенным группам сотрудников.

Аттестация предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации для отдельных категорий работников. Кроме того, применимы нормы федерального законодательства по соответствующим направлениям деятельности:

• № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ»;
• № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»;
• № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»;
• оценка регулируется ФЗ «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ;
• Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293 регулируется порядок по педагогическим кадрам;
• ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»,
• Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 утверждены правила для руководителей ФГУП;
• ФЗ от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
• ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»;
• ФЗ от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»;
• Воздушный кодекс РФ;
• ФЗ от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;
• ФЗ от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»;
• Постановление Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 по безопасности судоходства, полетов, наземного транспорта.

Если сотрудник не попадает в категорию тех, для кого процедура является обязательной, наниматель может в локальном акте установить нормы, которые дадут ему возможность проверять сотрудников на предмет исполнения обязанностей по должности.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Проведение аттестации сторонними компаниями

Если вы, как работодатель, желаете получить четкие и объективные данные оценки, то самым рациональным способом станет привлечение сторонних организаций. В данном случае будут полностью исключены договорные взаимоотношения между комиссией и работниками. А значит, полученные результаты в действительности будут четкими, точными, грамотными и объективными. Кроме всего прочего, специалисты таких компаний имеют проработанные методики, которые позволяют произвести процесс аттестации на высшем уровне.

Сегодня компаний, которые предоставляют свои услуги в данной области деятельности появилось достаточно много. А значит, вы можете быть уверенными в том, что сможете найти предложения, которые в действительности станут основой доступной аттестации ваших работников.

При выборе такой компании старайтесь оценивать следующие критерии:

• Срок работы. Чем дольше работает компания, тем больше ей доверяют;
• Наличие квалифицированных экспертов;
• Наличие положительных отзывов;
• Высокие оценки рейтинговых, независимых агентств.

Естественно, стоимость услуг у таких компаний будет не слишком дешевой. Но, процесс аттестации в действительности будет произведен качественно и квалифицированно.

Вам нужно произвести сравнение разных компаний, после чего получить консультационные услуги, на основании которых вы уже сможете определиться с окончательным выбором. Все условия сотрудничества с такой компанией должны быть прописаны в договоре.

Область распространения аттестации

Аттестационный документ (удостоверение) распространяется на те области, по которым проверялись знания. Это указывается в правилах аттестации сварщиков. Разрешение направлено на производство работы с разным оборудованием. Документ необходим для работы с котельным, газовым, нефтяным газодобывающим, металлургическим, подъемно-транспортным спецоборудованием.

Работники, сумевшие пройти спецпроверку согласно требованиям нормативных документов и получившие удостоверение, имеют право на работу с нефтехимическим, нефтеперерабатывающим, взрывопожароопасным, химическим производственным оборудованием. Им доступна работа с горнодобывающим, транспортировочным опасным грузовым оборудованием. Они имеют право на работу со строительными спецконструкциями и спецоборудованием стальных мостов.

Вот полный список групп:

Обязательно в документе указывается информация:

• о сварном способе, доступном сотруднику производства;
• о характере проведения рабочего процесса;
• группе с маркой спецматериалов, которую человек может использовать в электросварке;
• о сварочном материале (электродах, проволоке, газе и тд), который можно применять в работе;
• о диапазоне диаметров, толщин материалов, с которыми сварщик может работать;
• характеристики сварочного соединения такие как угол кромок, величина притупления;
• о типе сварного шва, виде спецсоединения, доступном для работы;
• положение швов (горизонтальные, вертикальные, потолочные, нижние)
• о виде покрытия электрода (если применяются флюсы то их марка, если газы то наименование).

Аттестация сварщиков на предприятии, в организациях дает возможность им проводить электросварку трубы, трубы с листами и др. Она дает право работать со стыковыми и угловыми швами. С удостоверением сотрудник может варить и наплавлять электродами диаметром от 1,6 мм с основным, кислым, рутиловым, рутилово-целюлозным покрытием. Аттестационный документ (удостоверение) дает возможность на электро и газосварку или наплавку деталей по нижнему, горизонтальному, потолочному, вертикальному, наклонному пространственному положению.

Для работы он может использовать четыре вида соединения. Согласно нормативным документам, это: соединения, выполняемые с одной стороны, без использования подкладки; на съемной или оставшейся подкладке, выполняемой с нескольких сторон, с корневой шовной зачисткой и без. Стыковой шов используется в стыковом спецсоединении. Угловой шов используется в угловом, тавровом, нахлесточном спецсоединении.

Форма проведения

Для получения более точных результатов рекомендуется применять при аттестации работников такие формы:

1. Собеседование с комиссией. Обычно проводится после рассмотрения всех предоставленных документов. Комиссия может задавать вопросы, которые призваны объяснить непонятные моменты, указанные в бумагах.
2. Индивидуальное собеседование. Проводится непосредственным руководителем для составления отзыва о работнике.
3. Письменное тестирование. Считается самой объективной формой, так как список вопросов составляется в соответствии с занимаемой должностью испытуемого. Аттестация считается пройденной при наличии определенного процента правильных ответов.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

• процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
• количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
• процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
• обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
• количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации. Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

• цели и задачи проведения оценивания;
• категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
• сроки и график проведения оценки;
• порядок проведения оценивания и состав комиссии;
• лица, ответственные за подготовку бумаг;
• критерии оценивания;
• результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Протокол аттестации работников

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые

Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс

Процесс аттестации

Само содержание аттестации зависит от выбранного метода. Во всех случаях в итоге комиссия должна провести заседание и составить отчет. На этом этапе часто встречаются ошибки: например, комиссия соединяет или путает оценку с критикой.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Подведение итогов аттестации

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

В чем разница между аттестацией и оценкой

Аттестация персонала регламентирована законодательно, но при этом официальное определение термина отсутствует. Суть — определить соответствие работника утвержденным должностным требованиям, которые конкретно излагаются в должностной инструкции и трудовом договоре. А в общем виде они прописаны в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и в тарифно-квалификационном справочнике по отраслям. Ее проводят для определения потребности в обучении, повышении или понижении в должности. Как ни странно, но последнее на практике лидирует.

Оценка позволяет оценить эффективность сотрудника по результатам его работы. Критерии устанавливает работодатель, и речь идет о попытке оправдать его ожидания. В идеале они должны быть четкими и понятными для обеих сторон.

С 2016 года (дата вступления в силу ФЗ-238) для определения квалификации определенных работников применяется «независимое оценивание» — процедура, в ходе которой соизмеряется уровень квалификации человека с профессиональным стандартом или квалификационным требованием. Проводится профессиональный экзамен специальным центром. Финансируются мероприятия за счет средств работодателя.

Увольнение сотрудника не прошедшего аттестацию

Как следует из , сотрудника можно рассчитать по причине несоответствия уровня его профессиональных знаний той должности, которую он занимает на основании п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, исключительно при наличии соответствующего решения аттестационной комиссии.

Следует отметить, что прежде, чем уволить подчиненного работодателю придется предложить ему все открытые вакансии, соответствующие квалификации. Например, это могут быть как нижестоящая позиция, так и нижеоплачиваемая работа, соответствующая знаниям и навыкам сотрудника.

Соответствующее предложение следует оформить в письменном виде. Оно должно содержать наименование свободной должности (нескольких должностей на выбор), которую может занять сотрудник и соответствующий ей оклад. При этом в извещении устанавливается срок, в течение которого работник должен сообщить в отдел кадров о принятом решении.

В том случае, если подчиненный откажется от предложенных вакансии, и при этом иных подходящих для него вакансий не окажется, то работодатель вправе приступить к процедуре увольнения. Для этого он издает . Работника знакомят с содержанием распорядительного документа под подпись. В трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующие записи. С сотрудником производится окончательный расчет в последний рабочий день.

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Распечатать

Аттестация на соответствие занимаемой должности

Педагогические работники, которые должны проходить эту аттестацию, делают это один раз в 5 лет. Исключения – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; лица, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трех лет; работники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырёх месяцев подряд в связи с заболеванием. Для этих категорий педагогов существует свой порядок прохождения аттестации.

Процесс аттестации проходит в три этапа:

1. Подготовительный этап. Здесь формируется аттестационная комиссия, куда входят председатель комиссии, его заместитель, секретарь, члены комиссии и иногда представитель профсоюза. На этом этапе составляют необходимые документы – распорядительный акт и представление о педагогической деятельности работника.

2. Основной этап. Это заседание аттестационной комиссии, где должен присутствовать сам педагог. Если аттестуемый не может прийти, заседание переносят или проводят без его участия. Среди самых распространенных форматов аттестации: письменное испытание – (подготовка конспекта урока, решение педагогических ситуаций) и устное испытание в форме собеседования.

3. Заключительный этап. В протоколе фиксируются результаты аттестации, о которых педагог узнаёт сразу после подведения итогов голосования. Если комиссия приняла решение, что педагог не соответствует занимаемой должности, его увольняют.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя). Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

Процедура проведения аттестации

Перед тем, как проводить аттестацию сотрудников, руководитель предприятия издает соответствующий приказ. В нем указываются сроки проведения аттестации, члены аттестационной комиссии и перечень сотрудников с указанием должности, которые должны пройти проверку знаний.

В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при наличии в организации профсоюза, его руководитель должен входить в состав аттестационной комиссии.

Кроме этого, в приказе о проведении аттестации должны быть указана цель (плановая аттестация, переаттестация, повышение квалификации, изменение оплаты труда или другое).

Работодателю не желательно проводить аттестацию следующих сотрудников (прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но есть узкоспециальные положения в других отраслях деятельности):

• работающих пенсионеров в возрасте старше 60 лет;
• беременных женщин;
• новичков (работа в должности менее 1 года);
• сотрудников, которые менее 1 года назад сдали квалификационный экзамен;
• работников, которым не требуются специальные знания.

После этого формируется график проведения аттестации. Каждый специалист, который будет присутствовать на аттестации, включая членов аттестационной комиссии, должен быть ознакомлен с данным графиком под роспись. График может быть составлен по всему предприятию или в разрезе по отделам и категориям сотрудников.

Перенос даты аттестации допускается при некоторых условиях:

• командировка;
• отпуск;
• болезнь;
• невозможность отрыва от деятельности при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

В день аттестации специалисты поочередно или по времени приступают к аттестации. Она может проходить любом виде: устная, письменная, тесты или практика. Однако, все вопросы, которые задаются сотрудникам, должны полностью соответствовать квалификации и занимаемой должности аттестуемого.

Пример: бухгалтера по заработной плате не стоит спрашивать о правилах составления бухгалтерской (финансовой) отчетности, если только руководитель не хочет назначить его главным бухгалтером. Так как в трудовые обязанности бухгалтера по заработной плате не входить составление годовой отчетности.

На каждого сотрудника оформляется протокол. Причем, лучше всего, чтобы данный протокол был у каждого члена аттестационной комиссии свой. Таким образом, можно будет узнать мнение каждого представителя комиссии. В протокол заносятся все оценки по специалистам. Если аттестация состоит из несколько частей (устная, письменная, тест, практика), то лучше по каждому разделу проставлять свои оценки.

На каждого работника может быть отведено определенное количество минут или часов, но это не обязательно.

После того, как все специалисты прошли аттестацию, по ним составляется общий протокол, в котором прописывается предложение на имя руководителя о результатах аттестации каждого работника. Общее решение может формироваться по средствам открытого или закрытого голосования, обсуждения всех пунктов или средней оценки. Также решение комиссии может проводиться как с присутствием аттестованного работника, так и без.

Унифицированной формы протокола нет, предприятие ее может разработать самостоятельно и утвердить в локальных документах. С решением аттестационной комиссии сотрудники ознакамливаются под роспись.