Виды начисления заработной платы

Что такое зарплата

Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

Оплата труда несовершеннолетних

На всех работников, которым не исполнилось 18 лет, распространяются нормы об оплате труда несовершеннолетних. В общем, сотрудничество с такими лицами отличается наличием сокращенного рабочего дня, учитывает выработку, фактически потраченное на работу время. При желании работодателя лицам возрастом до 18 лет могут производиться доплаты, выплачиваться премии даже при работе в неполный рабочий день. Любые вопросы касательно оплаты труда в условиях отклоняющихся от нормальных рассматриваются в индивидуальном порядке, но как правило, дети к подобным вариантам работы не допускаются в силу отсутствия опыта, квалификации.

Это основные моменты касательно вопроса оплаты труда в различных ситуациях. Сотрудничество с подчиненными с соблюдением ТК РФ – залог того, что у бизнеса не возникнут неприятности при проверках компетентными органами.

Системы оплаты труда

Выделяют три основных системы оплаты труда:

• тарифная система оплаты труда;
• бестарифная система оплаты труда;
• смешанная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда

Такая система предполагает наличие нормативов, за счет которых происходит дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности работы, условий труда, характера труда и т.д. Тарифная система оплаты труда представлена в двух формах:

• сдельная;
• повременная.

При сдельной форме оплаты труда учитывается количество произведенной продукции надлежащего качества или количество выполненных операций. Данная форма оплаты труда подразделяется на:

• прямую сдельную, когда оплата труда работника повышается пропорционально количеству произведенной продукции или выполненной работы с учетом твердых сдельных расценок;
• сдельно-премиальную, предусматривающую премирование работников превышающих нормы плана;
• сдельно-прогрессивную, когда работа в рамках плана оплачивается по твердым сдельным расценкам, за изделия или работу, выполненные сверх нормы устанавливает повышенный тариф согласно шкале (как правило, в двойном размере);
• косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается из учета количества продукции, произведенной основными рабочими, обслуживающими оборудование и рабочие места;
• коллективно-сдельная, когда заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Таким образом, заработная плата одного члена коллектива зависит от деятельности всего коллектива;
• аккордная оплата труда представляет собой систему, согласно которой оценивается весь комплекс произведенных работ с учетом определенного предельного срока их выполнения;
• оплата труда в процентах от выручки зависит от объема реализуемой продукции.

Повременная форма оплаты труда определяется в соответствии с квалификацией работника и количеством отработанного времени. Она подразделяется на следующие виды:

• простая повременная оплата труда, когда оплата производится за определеннее количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная формируется за счет отработанного времени согласно тарифу и премии за качество работы;
• окладная, когда заработная плата (оклад) зависит от квалификации и выполненной работы;
• контрактная оплата труда предполагает фиксацию размера заработной платы в контракте.

Бестарифная система оплаты труда

Для бестарифной системы оплаты труда характерна зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором работает работник, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При такой системе оплаты труда создается фонд заработной платы, который представляет собой сумму всех средств, которые работодатель начисляет работником в качестве оплаты труда.

При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня  и коэффициент трудового участия в результатах деятельности. Следовательно, заработная плата работника составляет долю от фонда заработной платы с учетом его персонального коэффициента.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда представляет собой синтез тарифной и бестарифной система оплаты труда. Данная система классифицируется следующим образом:

• система плавающих окладов предполагает такую систему, при которой заработная плата работника зависит от результатов выполненного задания (плана) по производству продукции с периодической корректировкой тарифной ставки;
• комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств. При такой система оплаты труда заработная плата зависит от прибыли, полученной от реализации продукции конкретным работником, и комиссионного процента;
• дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции, которую самостоятельно реализует в дальнейшем. Разница между закупочной стоимостью продукции и ценой реализации составляет заработную плату.

Среднемесячная зарплата

Нередки случаи, когда при осуществлении выплат или предоставлении по ним сведений работодатель идет на хитрости. Зачастую учитывается только окладная часть, а дополнительные выплаты различного характера не учитываются. Такие действия, конечно же, не соответствуют установленному законодательству.

Статья 139 ТК РФ регламентирует начисление среднемесячной зарплаты

В связи с этим, при формировании среднемесячной зарплаты, руководитель должен принять во внимание:

• Фактически начисленные выплаты за последний год.
• Фактически отработанное время в течение каждого месяца.

Месяцем считается длительность календарного месяца (с первого по тридцать первое число, за исключением февраля).

Структуру заработной платы определяют две основных ее части – базовая часть и дополнительная.

Из чего складывается базовая заработная плата?

Базовая заработная плата представляет собой количество денег, которые выплачиваются за фактически отработанное время, и имеет в своем составе следующие данные:

• Выплаты за конкретную работу.
• Выплаты за рабочие праздничные и выходные дни. Подразумевается двойная оплата.
• Премиальная часть.
• Компенсационные доплаты за деятельность в суровых условиях труда.
• Доплаты за сверхурочную работу.

Из чего состоит дополнительная часть?

Дополнительная часть заработка состоит из следующих показателей:

• Выплаты за ежегодно предоставляемый отпуск.
• Начисления, производимые за льготные часы работы (работники, не достигшие совершеннолетия, могут работать не более, чем тридцать пять часов каждую неделю).
• Выплаты за выполнение государственных обязанностей.
• Начисления, компенсирующие время, которое работник потратил на повышение собственной квалификации.
• Пособия выходных дней.

Но это еще не вся структура заработной платы.

Что входит в состав МРОТ (минимального размера оплаты труда)?

Законодательством установлено, что любой трудящийся гражданин вправе претендовать на оплату собственного труда, причем она не должна быть ниже установленного минимального уровня.

Однако необходимо учитывать, что это правило действует только в том случае, если работник трудится на полной ставке, и не относится к сотрудникам, занятым неполный день или по совместительству.

Получается, что начисления и выплаты должны быть не ниже установленного минимального размера оплаты труда. Если работодатель не придерживается правил, установленных законодательством, и выплачивает зарплату ниже МРОТ, то может наступить ответственность, которая повлечет за собой наложение штрафа.

Являются ли отпускные частью заработной платы?

Начисления по поводу отпуска не учитываются при определении среднего заработка сотрудника

Во внимание при расчете среднего заработка не берутся:

• Общее количество дней предоставляемого отпуска.
• Командировочные периоды.
• Периоды временной нетрудоспособности работника.
• Отпуск по беременности и родам.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Стимулирующие выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, в также премии и другие поощрительные выплаты. Для наибольшей мотивации труда работников на предприятиях разрабатывают соответствующие премиальные положения (особенности предоставления стимулирующих и поощрительных выплат могут быть прописаны в коллективном договоре или положении об оплате труда).

Нормы предоставления или размеры выплат не регламентированы на законодательном уровне, поэтому предприятие вправе самостоятельно устанавливать соответствующие доплаты (фиксированная денежная форма/процент от должностного оклада или тарифной ставки).

Именно поэтому и в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда сдельная и повременная системы заработной платы применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная).

Премиальным положением могут быть предусмотрены иные единоразовые выплаты:

• в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или юбилейными датами;
• за высокие индивидуальные достижения в труде, активное участие в деятельности организации и др.

Поскольку ограничения по материальному стимулированию работников законодательством не предусмотрены, премиальным положением могут быть установлены:

• индивидуальные надбавки к тарифным ставкам или должностным окладам (за высокие достижения в труде, высокую квалификацию и т. д.);
• надбавки за обучение вновь принятых на работу сотрудников или за непрерывный стаж работы в организации.

Чтобы не допустить негатива со стороны трудового коллектива в случае невыплаты премии по причинам отсутствия возможности у предприятия, стоит прописать в соответствующем разделе премиального положения следующее: «Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

Как применять коэффициенты для расчета оклада

Применение коэффициентов при расчете оклада

В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.

Система оплаты труда строится на коэффициентах. В некоторых случаях, чтобы не осуществлять пересчет всей сетки должностных окладов, работодатели вводят систему коэффициентов по каждой должности.

При этом фактический расчет должностного оклада осуществляется от минимального оклада неквалифицированного рабочего компании, который изначально тарифицируется по коэффициенту 1,0. В дальнейшем при подъеме заработной платы просто меняется уровень базового оклада, а все остальные оклады попросту пересчитываются математическим перемножением этого показателя на коэффициенты.

Индивидуальные коэффициенты для работников. Иногда работодатели вводят для наиболее квалифицированных сотрудников индивидуальные повышающие коэффициенты с тем, чтобы увеличить уровень их вознаграждения. Делается это приказом по предприятию, дальнейший расчет всего вознаграждения осуществляется исходя из оклада, перемноженного на индивидуальный коэффициент.

Региональные коэффициенты. Устанавливаются на законодательном уровне (для условий Крайнего Севера) либо на уровне местных субъектов Федерации (как пример, Москва, Санкт-Петербург).

Коэффициент насчитывается на базовый уровень вознаграждения. Если же относительно сотрудника применяются другие виды повышающих его оклад коэффициентов, то региональный применяется в последнюю очередь. Иными словами, изначально вы перемножаете базовый оклад на все индивидуальные повышающие коэффициенты, а потом еще и множите на региональную надбавку.

В случае увеличения уровня дохода сотрудника работодатель не обязан информировать работника о таких изменениях. В то же время, если предстоит уменьшить уровень вознаграждения сотруднику, его придется предупредить об этом не менее чем за два месяца. И если работник не согласится с такими изменениями, его могут уволить как отказавшегося продолжать работу в новых условиях.

Для чего нужно рассчитывать ФОТ работников предприятия?

Понятие фонда оплаты не закреплено в Трудовом кодексе, однако, любая организация ведет периодические расчеты этого показателя.

Ведь расходы на выплату денежного содержания работников – одна из важнейших статей любого предприятия.

Кроме того, учет ФОТ помогает попутно успешно решать следующие задачи:

• Проанализировать расходы на выплату заработной платы работникам различных структурных подразделений (такая статистика помогает последовательно оптимизировать производство – например, сокращать малоэффективные должности или, напротив, вводить новые).
• Рассчитать величину страховых взносов, перечисляемых в социальные фонды.
• Определить себестоимость продукции, которая станет прямым отражением ценовой политики организации.
• Сформировать бюджет на следующий период.
• Увеличить рентабельность.

Периодичность расчетов ФОТ различна.

В зависимости от характера предприятия и для удобства величина фонда оплаты труда может рассчитываться:

• За год. Годовой показатель используется для определения общего размера ФОТ, сравнения его с прошлыми годами и учета влияния на него внешних факторов (инфляция, увеличения прожиточного минимума, МРОТ).
• За месяц. Среднемесячная величина используется для сравнения с другими месяцами календарного года, а так же при составлении различных видов отчетности.
• За день. Встречается довольно редко. Находит применение, чаще всего, при всестороннем глубоком анализе расходов предприятия.
• За час. Широко используется организациями, практикующими почасовую оплату труда своим сотрудникам.

Фонд оплаты труда работников предприятия представляет собой универсальную величину, которая рассчитывается как в интересах работодателя, так и для блага работников.

Как найти величину годового ФОТ персонала — формулы

При годовом расчете ФОТ чаще всего берутся данные за предыдущий календарный год (это период с января по декабрь).

Чтобы рассчитать размер годовой фонда оплаты, нужно располагать следующими годовыми данными:

• Расчетные ведомости – фиксируют характер и величину всех выплат, полученных каждым работником.
• Табели учета рабочего времени – отражают продолжительность отработанного периода, заполняются уполномоченными должностными лицами.
• Штатно-должностной расчет фирмы. В этом документе определена списочная численность работников и размер начисляемых зарплат (оклады, тарифы и другие показатели). Дополнительно может прилагаться документ, определяющий формы оплаты труда.
• Дополнительные (периодические) выплаты, предусмотренные в рамках внутренней политики предприятия и утвержденные в локальных правовых актах.

Располагая всеми необходимыми данными, можно рассчитать годовую величину фонда оплаты труда двумя способами:

Способ 1.

ФОТ за год равен произведению среднемесячной зарплаты (СМЗ), среднесписочной численности работников (СЧР), умноженным на 12 (количество месяцев в году).

Среднемесячная заработная (СМЗ) плата получится, если сумму всех выплат, входящих в ФОТ разделить на 12 (при расчете берутся данные фонда оплаты за предыдущий год).

Среднесписочная численность (СЧР) равна количеству работников на каждый день месяца, деленных на количество календарных дней в месяце. Среднегодовой показатель получается при сложении расчетов за каждый месяц года и последующее деление на 12.

В окончательном виде формула приобретает следующий вид:

Формула:

ФОТ = СМЗ * СЧР * 12, где

• СМЗ — среднемесячная зарплата;
• СЧР — среднесписочная численность.

Способ 2.

Если существует необходимость дополнительного расчета надбавок (НК) и районных коэффициентов (РК-устанавливаются за работу в местностях с неблагоприятным климатов – как правило, Крайний Север и приравненные районы), то формула принимает следующий вид:

Формула:

ФОТ = (ЗПГ + НК) * РК, где

• ЗПГ – заработная плата за год – тариф/оклад;
• НК – надбавки;
• РК – районный коэффициент.

Примеры

Пример 1.

Исходные данные:

Величина среднемесячной заработной платы в ООО «Магеллан» составляет 32000 р.

СЧР (годовая) равна 18 человекам.

Как рассчитать годовой ФОТ первым способом?

Расчет:

ФОТ=32000*18*12= 6912000 р.

Пример 2.

Исходные данные:

Годовая сумма зарплат в ООО «Севрыба» составила 18000000 р., общая величина надбавок 4300000 р.

Расчет:

При установленном районном коэффициенте 1,6.

ФОТ=(18000000+4300000)*1,6+35680000 р.

Как определить среднемесячный уровень?

При определении величины ФОТ за отдельный месяц можно использовать формулы годового расчета, только такие показатели как СМЗ, СЧР и НК берутся не общегодовые, а месячные.

Если же данные нужно получить не за конкретный месяц, а в среднемесячном значении, то достаточно разделить годовой размер ФОТ на 12.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.