Как открыть кадровое агентство: пошаговое руководство

Последние тенденции в рекрутинге

Поскольку рекрутинг стал более конкурентоспособным, многие поставщики разработали программное обеспечение для найма, такое как системы управления наймом (RMS) и ATS, для автоматизации процесса рекрутинга. Эти системы позволяют команде по привлечению талантов упростить процесс подачи заявок, улучшить впечатления кандидатов и использовать системы для планирования собеседований, а также многие другие преимущества.

Некоторые организации обращаются к инструментам проверки на базе искусственного интеллекта (ИИ), чтобы помочь быстрее выявлять потенциальных кандидатов, оценивать сильные и слабые стороны и задавать вопросы, которые могут ускорить процесс принятия решений.

Некоторые организации с большим количеством вакансий с высокой текучестью начали обрабатывать заявки с помощью мобильных текстовых сообщений, предоставляя соискателям гораздо более простой способ подать заявку на открытые вакансии.

Чтобы продемонстрировать бренд работодателя и привлечь лучших кандидатов, организации адаптируют свою деятельность по подбору персонала. Например, набор на должность начального уровня может включать в себя размещение вакансии на вашем веб-сайте и на доске объявлений о вакансиях. При приеме на работу на руководящую должность вы, вероятно, будете использовать дополнительные методы, такие как найм внешнего рекрутера или выявление пассивных кандидатов, обладающих необходимым набором навыков.

Крупные работодатели также могут использовать другие стратегии, такие как реклама бренда, которая демонстрирует преимущества компании и продвигает культуру и стиль работы. Они также могут выделить высокий показатель Индекса потребительской лояльности (NPS), который является популярным показателем лояльности клиентов

Чтобы привлечь определенные группы сотрудников, например миллениалов, компания может подчеркивать социальную ценность или важность выполняемой работы

Как открыть кадровое агентство

Схема работы кадрового агентства достаточно проста. Компания-работодатель подаёт заявку на поиск сотрудника, в которой указываются требования к кандидату и сроки исполнения заказа. Кадровое агентство начинает поиск по базе данных или – в случае отсутствия необходимого количества подходящих претендентов – даёт рекламные объявления о вакансии. Соискатели, которые по мнению менеджеров кадрового агентства, в большей степени соответствуют выдвинутым требованиям, направляются на собеседование к заказчику-работодателю. Если претенденту дают место в компании, кадровому агентству отчисляется гонорар.

Список услуг кадрового агентства

В стандартный список услуг кадрового агентства входят:

• Поиск и отбор претендентов на должность. Цена вопроса – минимум 7-9% годового дохода, если речь идёт о рабочем специалисте с квалификацией, и минимум 10-15% для менеджера высшего звена.
• Составление скрининг-резюме. Простой и дешёвый вариант. По сути представляет собой механический отбор претендентов из базы данных по заданным критериям (пол, возраст, образование, опыт работы, и т.п.). При этом ни личностные качества, ни мотивированность кандидата не рассматриваются.
• Организация тренингов и курсов повышения квалификации. Необязательная услуга, которую кадровые агентства вводят на более поздних этапах своего существования.

Виды агентств

Наличие высокой конкуренции в сфере понуждает специализироваться. В результате кадровые агентства делятся на:

• Рекрутинговые. Гонорар таких кадровых агентств – 10-20% годового дохода в зависимости от степени сложности поиска и его срочности. Можно сузить специализацию до оказания услуг работодателям из определённой сферы бизнеса. К примеру, работать только с заказчиками из сферы обслуживания, или руководителями заводов, или иностранных компаний, и т.д.
• Специализированные. Занимаются подбором работников определённого профиля. Одни подыскивают домашнюю прислугу, другие – поваров, третьи – строителей. Однако руководителю такого кадрового агентства не обойтись без специальных знаний по отбору кандидатов.
• Хэдхантинговые (от eng. «head-hunting» – «охота за головами»). Это – особый, элитный вид кадровых агентств. На их плечи ложится привлечение в компанию-заказчицу специалистов наивысшего класса, количество которых в обществе всегда ограничено. Чтобы успешно справиться с заданием, хэдхантерам приходится идти на немыслимые уловки, зато одна такая закрытая заявка означает пару месяцев безбедного существования.

Место проведения собеседований

Оно должно быть комфортным для соискателя и внушать доверие к кадровому агентству. Иногда общие позитивные впечатления о фирме могут остаться даже после простой чашечки кофе, которую с улыбкой предложил менеджер. А от транспортной доступности офиса напрямую зависит его проходимость и, соответственно, доходность.

Вежливость как профессиональное качество

Сообщать претенденту об отказе нужно как можно более вежливо

Если это хороший специалист, им обязательно заинтересуются другие заказчики, поэтому очень важно сохранить взаимное уважение

Открытие кадрового бизнеса: преимущества

• Низкие начальные капиталовложения. Поначалу можно работать даже дома, был бы доступ к специализированным интернет-ресурсам, вроде Superjob.ru и Headhunters.ru, и помещение для проведения собеседований. Конечно, немаловажную роль играют реклама и наличие собственного сайта.
• Не требуется получать лицензию – достаточно регистрации ИП или ООО.
• Для достижения успеха наличие специальных знаний необязательно (исключение – специализированные кадровые агентства).

Возможные трудности

• Иногда условия договоров агентство-соискатель, агентство-работодатель не соблюдаются.
• Работодатель вполне может увильнуть от отплаты. К примеру, взять предложенного сотрудника на испытательный срок и уволить. А затем снова позвать на работу, но уже минуя кадровое агентство.
• Не всегда кандидаты предоставляют о себе правдивую информацию. И если менеджерам не удаётся вовремя распознать подвох, у работодателя возникают проблемы с сотрудником, и он остаётся недоволен работой кадрового агентства.
• «С подвохом» может быть и сам работодатель. Тогда претензии посыплются со стороны кандидата.

Мы рассмотрели вопрос о том, как открыть кадровое агентство. Надеемся, что эта информация поможет вам в этом бизнесе.

Что нужно, чтобы открыть центр консалтинговых услуг: документы, ОКВЭД, разрешения

Если вы решились на открытие консалтингового центра, то вам нужно знать, какие документы и разрешения для этого понадобятся. Как и в любом другом бизнесе, у вас должен быть хоть какой-то стартовый капитал. Без этого вы не сможете зарегистрировать фирму. Ещё одним обязательным элементом для открытия фирмы является банковский счет.

Для оформления вашей деятельности вам потребуется зарегистрировать ИП или ООО. Закон не запрещает индивидуальным предпринимателям заниматься оказанием консалтинговых услуг. Эта сфера деятельности не подлежит лицензированию, а значит, открыта для освоения малому бизнесу. В нашей статье вы сможете узнать, как открыть ИП на пару со своим партнером.

С другой стороны, если ваша душа тяготеет к чему-то более весомому и статусному, можете регистрировать ООО. О том, как это сделать, какие документы понадобятся и  сколько стоит открыть ООО вы легко узнаете, пройдя по этой ссылке. Также вам нужно будет придумать уникальное название для вашей фирмы, которое будет лаконично отражать то, чем вы занимаетесь.

Помимо регистрации ИП или ООО, при оформлении вашего бизнеса понадобится указать нужный класс ОКВЭД. Для консалтинга используют номера: 66, 69, 70, 73, 74, 82. Для выбора нужного подкласса воспользуйтесь общим классификатором.

Какие налоги должен платить владелец консалтинговой фирмы?

При регистрации консалтинговой деятельности в качестве системы налогообложения используют УСН. Это наиболее выгодный и удобный вариант как для ООО, так и для ИП. УСН освобождает владельца ООО от уплаты налога на прибыль, имущество, земельный налог, НДС и некоторых других видов налогов.

Индивидуальный предприниматель также получает право не платить НДС и НДФЛ, а, выбрав объектом налогообложения “доходы минус расходы”, будет вносить в бюджет налог в размере от 5 до 15% фактически полученной прибыли. Ставка зависит от региона, в котором ИП поставлен на учет.

Основные риски и неочевидные особенности бизнеса

Хоть и консалтинговый бизнес сейчас набирает обороты, прежде чем пробовать себя в этой нише, нужно понимать, с какими рисками и непредвиденными обстоятельствами можно здесь столкнуться.

Первая неочевидная особенность состоит в том, что консалтинговая деятельность предполагает постоянный поиск клиентов. Если вы только начинаете свой бизнес, вполне естественно, что их на начальном этапе будет мало. Чтобы ваши клиенты доверяли вам как эксперту, вам придется каждый раз доказывать вашу квалификацию, так как среди консультантов бывает много дилетантов. Своей безответственностью они бросают тень на всех начинающих представителей консалтингового бизнеса

Именно поэтому вам чрезвычайно важно завоевать признание ваших клиентов

Также вам нужно будет скрупулезно подходить к исчислению и уплате налогов с ваших доходов. Налоговая инспекция с недоверием относится к деятельности консалтинговых компаний, подозревая их в укрытии от уплаты налогов. Поэтому нужно будет внимательно работать с документацией и оформлением договоров с клиентами, а также своевременно подавать налоговые декларации. Подробнее о рисках, которые могут сопровождать открытие собственного дела, можете прочесть в статье о том, как избежать неудач в бизнесе.

С чего начать?

Идея у вас уже есть, поэтому стоит начать с бизнес-плана. Интернет пестрит ссылками на готовые бизнес-планы для кадровых агентств, но мы и не будем предлагать вам готовое решение. Бизнес-план, разработанный самостоятельно, позволит вам увидеть достоинства и недостатки проекта, подсчитать затраты и определить порядок действий. Оформленный на бумаге проект должен содержать пошаговую инструкцию открытия кадрового агентства, которая включает следующие основные моменты.

1. Выбор организационно-правовой формы и государственная регистрация компании. Деятельность кадровых агентств весьма слабо регулируется государством и не требует оформления специальной лицензии. Для начала работы достаточно определиться с организационно-правовой формой и пройти обязательную регистрацию в налоговой инспекции. Для агентства подойдет ООО или ИП, но оформление ООО длится дольше по времени и требует внесения уставного капитала 10 000 рублей.
2. Открытие расчетного счета организации. Любая организация, осуществляющая коммерческую деятельность, обязана при регистрации открыть расчетный счет на фирму, где будут отражаться все денежные поступления и расходы.
3. Поиск и аренда офисного помещения. Не спешите сразу арендовать огромные офисные площади. В работе организации по подбору кадров прежде всего важны профессионализм и опыт ваших собственных сотрудников. Ограничьтесь для начала небольшим помещением, которое сможет вместить 2-3 людей. Некоторые рекрутинговые агентства начинали свою деятельность прямо в квартире предпринимателя. Подобный подход экономит средства, но вызывает у заказчиков сомнения, поэтому рекомендуем вам все-таки оборудовать офис отдельно от собственного жилища.
4. Закупка мебели и техники. Арендованное помещение нужно разделить на рабочие зоны. Для каждой рабочей зоны необходимы следующие предметы:

• стол для сотрудника – 1 шт.;
• стул – 2 шт.;
• компьютер или ноутбук – 1 шт.;
• принтер + ксерокс + сканер (3 в 1) – 1 шт.;
• рабочий телефон – 1 шт.

Кроме вышеперечисленных предметов не забудьте о таких мелочах, как канцелярские принадлежности, урны, чай/кофе для клиентов, вешалка для одежды. Список можно продолжать до бесконечности, вы можете по своему усмотрению и возможностям меблировать и декорировать помещение, но не впадайте в крайности, ведь офис – это лицо компании.

Подбор и обучение персонала. Компания-кадровик работает и растет исключительно за счет своих сотрудников

Уделите особое внимание подбору персонала для своего бизнеса. Это необязательно должны быть опытные рекрутеры с завышенными запросами

Вы можете создать молодой, перспективный коллектив из молодых специалистов без стажа работы и обучить их самостоятельно, благо любую информацию о методах работы рекрутера можно найти в интернете.
Проведение рекламной кампании. Бизнес-старт компании, которая оказывает услуги, будет неэффективен без рекламы. Для начала разместите данные на бесплатных площадках объявлений, воспользуйтесь социальными сетями. В зависимости от бюджета вы можете прибегнуть к любому способу продвижения, начиная от листовок и заканчивая видеороликом на телевидении.
Активный поиск заказчиков. Одного открытия и рекламы недостаточно для успешного старта, заказчики не пойдут к вам толпами с первых дней открытия. Для привлечения клиентов рекомендуем применять техники активных продаж, например холодные звонки.

Основные моменты мы разобрали, пришло время говорить о финансовых показателях, которые расскажут, выгодно ли открывать кадровое агентство, какую прибыль ожидать и в какие сроки окупится стартовый капитал.

Репутация превыше всего

Если планируется долгая и перспективная работа кадрового агентства, то еще при открытии нужно озаботиться своей репутацией. И если приходит клиент с малым опытом работы, но хочет найти место в серьезной компании с высокой зарплатой, то не нужно обещать ему золотых гор, лишь бы он заплатил. Нужно постараться обрисовать объективную картину, чтобы человек сразу понимал, на что он может пока рассчитывать. Поэтому нужно самостоятельно знать некоторые основы психологии, чтобы грамотно и ненавязчиво убедить своего клиента в своей точке зрения, и предложить ему несколько оптимальных вариантов.

Реклама агентства

Занимаясь пиар-кампанией, нужно учитывать, что сейчас очень многие люди находятся на бирже труда, и вопрос поиска места работы, как в принципе, и поиск работников со стороны разных компаний, является очень актуальным. Поэтому желательно развернуть масштабную рекламу в газетных изданиях и в интернете.

Можно разместить свою контекстную рекламу на сайтах о работе, а в газетах на странице предложений и вакансий напечатать свое небольшое объявление. В нем стоит указать большое количество актуальных вакансий и широкую базу резюме. Но при этом не нужно сразу обманывать своих клиентов, и перед дачей подобных объявлений следует действительно расширить свою базу компаний и соискателей.

ПРАВИЛА УСПЕШНОЙ РАБОТЫ АГЕНТСТВА ПО ПОДБОРУ ДОМАШНЕГО ПЕРСОНАЛА

Достижение поставленных целей в сфере сервиса по предоставлению услуг домашнего персонала связано с завоеванием доверия и признания деятельности агентства аудиторией потенциальных клиентов.

Личная инициативность в работе каждого сотрудника, взаимоуважение и стремление к общей цели укрепляет межличностные отношения, создавая благоприятный социально-психологический климат.

Престиж руководителя в коллективе является гарантом престижа всего агентства. Способность грамотно выстроить рабочие процессы и взаимоотношения в коллективе трансформируется на успешное ведение предпринимательской деятельности по привлечению домашнего персонала.

Ответственное и квалифицированное исполнение должностных обязанностей каждого специалиста даёт возможность создавать качественный банк данных. Целостный подход к подбору персонала максимально исключает риски предложить клиенту недобросовестного работника.

Агентство поручается за каждую предложенную кандидатуру. В случае неудовлетворения заказчика качеством работы домашнего помощника, агентство обязуется в кратчайшие сроки заменить его другим специалистом либо компенсировать затраты.

Руководство обеспечивает личные кадры и соискателей регулярным обучением для повышения профессионализма, совершенствования навыков, приобретения новых возможностей в работе. Происходит постоянный личностный рост, что способствует перспективному развитию агентства.

В работе агентства действует принципы конфиденциальности и этического кодекса. Это затрагивает не только информации, полученной в офисе. Каждый специалист, работающий в семье, обязуется не распространять персональных сведений о работодателе, уровне его социального положения, фактов личной жизни. Взаимоотношения строятся на законах чести и морали.

При отсутствии единой системы подбора требуемого специалиста, каждая заявка обрабатывается индивидуально учётом всех требований заказчика. Индивидуальный подход максимально удовлетворяет даже самые высокие требования клиента.

Агентство не обрывает своё сопровождение клиентов и соискателей в момент подписания договора и получения оплаты оказанных услуг. Сопутствующая работа ведётся на протяжении всего фактического периода предоставления услуг. Получить квалифицированную помощь, поддержку или консультацию можно в любое время. Выступая в роли связующего звена, агентство представляет и защищает интересы обеих сторон.

Сотрудники агентства заинтересованы в качественном предоставлении услуг, т.к. каждый клиент впоследствии оставляет отзыв о работе агентства и рекомендательные письма для персонала. Высокий процент положительных отзывов и рекомендаций свидетельствует о верно выбранной стратегии ведения бизнеса.

Клиенты, обращаясь в агентство по подбору домашнего персонала, доверяют нам самое дорогое: детей, дом, семью. Добросовестное отношение к обязанностям всей команды специалистов, чувство личной ответственности, правильное определение мотивации кандидатов, разноплановая проверка достоверности информации и личностных качеств позволяют оправдать наивысшую степень доверия заказчика.

Стиль успешного агентства – открытые, прозрачные, искренние и крепкие отношения с клиентами, преимущественный индивидуальный подход, непременно высококачественное обеспечение услугами.

Выбор концепции ведения бизнеса

Разновидностей кадрового агентства существует очень много. В основном они отличаются по виду оказываемых услуг. Наиболее распространены такие сервисы:

1. Скрининг резюме – это обработка больших баз данных с помощью автоматической фильтрации резюме по формальным показателям (возраст, пол, образование, стаж и т.п.).
2. Профессиональный отбор персонала – «ручной», более качественный подход. Предполагает обязательное участие рекрутера, проведение собеседования, тестирования.
3. Лизинг сотрудников – форма трудоустройства соискателей, при которой они заключают трудовой договор не с прямым работодателем, а с самим агентством. Обычно соглашение носит временный характер.
4. Аутсорсинг – передача части функций компании другим специализированным организациям. Например, небольшому предприятию невыгодно содержать в штате бухгалтера. Поэтому его обязанности выполняет нештатный сотрудник из другой организации.
5. Аутстаффинг – оформление персонала в штат другой компании. Т.е. в данном случае передаются не функции, а сами работники. Ответственность за качество их труда также возлагается на другую компанию.
6. Хедхантинг – «охота» на высококвалифицированных сотрудников, их «переманивание» у компаний-конкурентов с предложением более выгодных условий работы. Обычно такой услугой пользуются средние и крупные предприятия.
7. Трудоустройство сотрудников при увольнении их из компании (по причине ликвидации, реорганизации).

Обратите внимание! Кадровое агентство может специализироваться на отдельных видах услуг или предоставлять сразу несколько сервисов. Например, в дополнение к отбору персонала можно также организовать курсы повышения квалификации за счет сотрудничества с соответствующими обучающими центрами и т.п.

Как открыть кадровое агентство: поиск и оснащение офисного помещения.

Для того чтобы кадровое агентство начало свою работу, следует найти необходимый для этого офис. Дело в том, что грамотно подобранное помещение, является одной из ключевых составляющих такого бизнеса. Ведь именно здесь, заказчик в роле работодателя, будет вести переговоры с соискателем на свою вакантную должность. Отметим, что аренда офисного помещения, характеризуется некоторыми финансовыми вложениями, которые, прежде всего, зависят от его расположения, транспортной развязки, размеров и прочих, на первый взгляд несущественных факторов.
Изначально, рекомендуется выбрать небольшое по размерам помещение, в котором будет несколько комнат. В данных комнатах, соискатель будет иметь возможность побеседовать со своим возможным работодателем без посторонних лиц. Именно поэтому, такое помещение должно быть не только чистым и уютным, но и оборудованным всеми необходимыми для ведения собеседования вещами. Прежде всего, здесь идет речь, о наличии в офисе: компьютера с доступом в Интернет, стола, стульев, шкафа для папок и бумаг, МФУ, а также удобного стола для переговоров. Вполне возможно, в офисе нужно будет поставить кофе-машину, для того, чтобы процесс проведения переговоров проходил комфортнее.

Как работает рекрутинг

Для обеспечения того, чтобы деятельность организации по рекрутингу была хорошо продуманной, эффективной и действенной, организация может разработать стратегию набора персонала. Стратегия рекрутинга может охватывать такие вопросы, как размер организации, экономика в целом, конкуренция за похожих кандидатов, привлекательность организации, трудовое законодательство и другие юридические аспекты.

Как правило, процесс приема на работу в разных организациях схож; однако количество шагов в процессе и связанных с ним задач может быть разным. Например, одна организация может попросить кандидатов провести оценку перед приемом на работу, а другая – нет.

Ниже приведены типичные этапы процесса рекрутинга:

Основные правила подбора персонала для своей консалтинговой фирмы

К подбору персонала в консалтинговой деятельности стоит подходить серьезно. Вы должны понимать, что консалтинг предполагает наличие у персонала знаний на уровне не просто хорошего, а высококлассного специалиста в своей области.

Если вы хотите, чтобы ваша компания быстро раскрутилась и отбила все затраты на вложения – нанимайте высококлассных специалистов. Пусть вашим лозунгом при отборе сотрудников станет “Только звёзды!”. Ведь именно “звезды”, то есть, самые квалифицированные и профессиональные люди, способны облегчить вам жизнь. С ними меньше проблем, они более целеустремленные и самостоятельные. А это значит, что вам не понадобится постоянно контролировать их работу. Также зачастую их не нужно обучать.

Вы также можете нанять и студентов или новичков в этом деле, однако здесь потребуются время и деньги, чтобы обучить такого специалиста. Да и надзор за их работой вы должны будете осуществлять в большей мере.

Как оценивать результаты

Анализировать метрики и оценивать успешность рекрутеров и сорсеров — неотъемлемая часть жизни агентства. Многие думают, что эффективный рекрутер — это тот, который закрывает много вакансий, а эффективный сорсер — тот, который находит много кандидатов. Но на самом деле это не всегда так, ведь в рекрутинг-бизнесе все относительно, а аналитика здесь — одна из самых сложных тем. 

Объясню на примере, почему мы в A-Players Recruiting не используем такие показатели. У нас есть сорсер, которая нашла не так много кандидатов, но при этом обеспечила компании большую прибыль, закрыв дорогие вакансии со сложными позициями. Кроме того, она привела в наше комьюнити топ-перформеров людей, которые стали клиентами либо партнерами агентства. Для меня и команды этот результат важнее, чем количество контактов с кандидатами.

Какие же показатели мы анализируем? Для начала, сколько кандидатов найдено по каждой вакансии, какая доля ответивших и какой процент позитивных ответов, сколько собеседований проведено. Затем — сколько из этих собеседований показано клиенту, сколько взято в работу клиентом (у нас это обычно идентичный показатель с количеством показанных собеседований), сколько кандидатов прошло в следующий раунд, сколько сделано офферов и сколько офферов принято. 

Далее — самая главная для меня метрика — сколько человек прошло испытательный срок и как долго они остаются в компании. Это наиболее ценный показатель для привлечения новых клиентов, он говорит об успешности хайринга и во многом формирует репутацию. Сейчас у нас стопроцентный показатель, то есть все кандидаты проходят испытательный срок и остаются работать с нашими клиентами.  

Где получить советы и вдохновение

Я подписана на многих рекрутинг-профессионалов из США, но и украинские коллеги часто делятся интересными кейсами. Некоторые ресурсы будут особенно полезны тем, кто только начинает свое дело в этой сфере:

В телеграм-канале Recruiting Entrepreneurs есть много инсайтов об опыте открытия и ведения рекрутинговой компании. Его создала и ведет основательница агентства CNA International IT Таисия Млюзан. 

Елена Волк, фаундер EvoTalents, периодически запускает онлайн-курс про рекрутинг-предпринимательство. На занятиях разбирают реальные кейсы, а сам курс создан для рекрутеров, которые хотят перейти на фриланс или открыть свое агентство. 

Recruiting Pumping — обучающий проект от A-Players Recruiting для прокачки навыков рекрутинга с учетом бизнес-аспектов. Курс дает понимание основ ведения бизнеса, маркетинга и менеджмента для рекрутеров. 

Не забывайте и о менторстве. Я начала практиковать этот подход, когда у меня были сложности с развитием бизнеса. При этом обращалась не к рекрутинг-предпринимателям, а к фаундерам IT-компаний и стартапов. Сформируйте запрос и рассказывайте менторам о конкретных проблемах, с которыми сталкиваетесь в бизнесе — тогда сможете получить рекомендации для их решения. И, возможно, в следующий раз запрос на менторскую сессию придет уже к вам.

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

• Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
• При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
• Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.