Методы подбора персонала

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

• внутренний поиск;
• поиск с помощью имеющихся сотрудников;
• объявления в СМИ;
• поиск через агентства и биржи труда;
• случайные кандидаты;
• отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

• изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
• приглашение на беседу;
• проведение других методов отбора сотрудников;
• изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
• медосмотр;
• принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Как организовать процесс

Несмотря на то, что в массовом подборе рекрутер работает с простыми вакансиями, закрываются они не всегда легко

Рассказываем, на что нужно обратить внимание

Оцените потребность в персонале

Необходимо четкое понимание, сколько в отделе свободных штатных единиц и для каких целей нужно расширение. Набирать персонал про запас — невыгодный подход, при котором ресурсы HR-отдела тратятся впустую.

Ресурсы подбора

Когда формируется новый отдел, можно распределить вакансии среди внутренних рекрутеров, но если нагрузка в отделе уже значительная, — лучше обратиться в кадровое агентство.

Бывает сезонный масс-рекрутинг. Например, набор продавцов в розницу или рабочих на вахтовый режим работы, — тогда нужно выделять отдельного сотрудника для задачи. 

Определитесь с методами отбора

Основные виды массового подбора: 

• телефонное интервью;
• групповое интервью;
• ассессмент-центр;
• онлайн-тестирование;
• видео-интервью.

Самый оптимальный вариант — короткое интервью по телефону и приглашение на собеседование. Например, навыки продавцов покажет групповое интервью через самопрезентацию и ролевые кейсы. Водителей, кладовщиков и других рабочих можно приглашать сразу на встречу с руководителем.Стоит помнить, что на групповом собеседовании доходимость ниже, чем на стандартное собеседование. Такой формат пугает молодых специалистов и подходит не всем.

Используйте несколько источников

Подумайте, где еще обитает ваша целевая аудитория. Возможно, есть смысл опубликовать вакансии в профильных группах социальных сетей, сделать рекламные листовки, объявления в транспорте или поучаствовать в ярмарке вакансий.

Если позволяет бюджет, используйте современные методы: чат-боты и алгоритмическую рекламу. Это снимет часть нагрузки с HR-отдела и привлечет новых кандидатов.

Анализируйте воронку подбора

Без нее результативный массовый подбор не получится. Можно обзванивать сотни кандидатов, но вакансии так и будут висеть грузом, потому что есть проблема в процессе. Например, из 50 кандидатов, на вакансию соглашается пять человек, а на собеседование приходит только один. В чем причина? Воронка помогает найти ответ: возможно, стоит изменить описание вакансии, расширить профиль или сократить этапы.

Действуйте быстро

Кандидаты массовых вакансий принимают решение быстро, поэтому не стоит затягивать процесс подбора. Одного-двух этапов достаточно, стажировку также не стоит растягивать на неделю, если компания не готова ее оплачивать.

Оптимизируйте процесс

Этот пункт касается всего рекрутинга, но для массовых позиций он особенно актуален. Используете автоматизированные HR-платформы — они упрощают процесс и экономят время.

Оценка профессиональных навыков

Оценка профессиональных навыков претендентов является основным критерием оценки. Опытные руководители вырабатывают свои собственные способы такой оценки, они могут определиться с выбором, задав претендентам всего пару вопросов. Но это только в тех областях деятельности, с которыми они очень хорошо знакомы. Если руководитель компании, например, имеет техническое профильное образование и большой опыт работы по этой специальности, он, конечно, легко выберет квалифицированного сотрудника по этой специальности, но если ему приходится отбирать сотрудников по тем специальностям, с которыми он плохо или совсем незнаком, то ему приходится доверять мнению своих сотрудников о кандидатах. И это не есть хорошо. Во-первых, его подчиненные, как правило, обладают еще меньшим, чем он опытом, они могут просто не понимать какой и зачем руководителю компании требуется специалист. Если руководитель компании ищет какого-то специалиста, то очевидно, что в компании существует какая-то проблема, которую не могут решить действующие сотрудники, и руководителю компании нужен специалист, на которого он может возложить обязанность по разрешению этой проблемы. И в такой ситуации ему приходится полагаться в основном на свою интуицию. Хотя правильно организованная, прямая оценка уровня квалификации претендентов может свести проблему оценки их квалификации практически к нулю.

Надо заметить, что высокий уровень профессиональной квалификации, хоть и косвенно, но достаточно точно свидетельствует также и о достаточном уровне социализации, мотивации и исполнительности этого сотрудника. Без наличия таких личных качеств просто невозможно добиться высокого уровня профессионализма.

Методы поиска персонала

Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.

Формирование и использование критериев оценки

Мы намеренно не применяем в этой статье термина «компетенция», чтобы не утруждать читателя терминологией. Поэтому будем использовать «критерии» — все качества кандидата, которыми он должен обладать.

Итак, наша задача описать будущего сотрудника. Это может быть таблица с тремя строчками («идеал», «оптимум» и «жесткие требования» — без чего не будем рассматривать) и несколькими столбцами: образование, стаж, профессиональные навыки (вплоть до описания конкретных операций или софта), личностные качества. И заполнить эту таблицу максимально подробно. Можно еще дополнительно оценить значимость/вес каждого критерия.

Структура этой таблицы и указанные в ней данные, по сути, являются основой для составления описания вакансии и проведения интервью. При встрече с кандидатом оценивайте его уровень по всем критериям, используя одну шкалу (например, от 1 до 6). Лучше это делать сразу после встречи, пока свежи впечатления.

Особое внимание следует уделить личностным качествам искомого специалиста. При составлении требований основной ошибкой бывает создание портрета идеала — легкий на подъем, поведенчески гибкий, исполнительный, креативный… (Прямо как жена, любовница и шеф-повар в одном флаконе)

Но это часто противоречивые требования. Креативный редко бывает системным и упорядоченным, а гибкий и легкий на подъем вряд ли будет обладать упорством. Да, и сама должность задает стандарты к кандидату. Так что не ожидайте и не ищите того, чего нет.

Оценка результатов тестирования

1. Личностный тест. Определяет личные психофизиологические факторы. Необходим для определения личностного потенциала и скрытых свойств человека (лидер, исполнитель, аналитик, наблюдатель и т. д.).
2. Профессиональный тест. Определяет всю совокупность знаний, необходимых для работы. В этом тесте должны быть и очень простые вопросы и достаточно сложные. По тесту определятся уровень подготовки и перспективы развития.
3. Тест на выявление способностей и склонностей к различным областям знаний. На его основе, в совокупности с результатами других тестов, принимается решение о дальнейшем обучении, повышении квалификации, подготовки в резерв.

Если квалифицированных работников по результатам отбора оказалось больше вакантных мест, то руководство может сформировать свой резерв и обучать в рамках своей организации будущих руководителей подразделений.

Это случается, когда по стратегии развития предприятия намечается расширение или открытие филиала (дочернего предприятия, отдела и т. п.).

Как сделать поиск эффективным

Дальше начинается непосредственный подбора сотрудника, который занимает от нескольких дней до месяцев

На что обратить внимание, чтобы не затягивать процесс поиска?. Договоритесь о взаимодействии

Договоритесь о взаимодействии

В подборе персонала так же, как и в других сферах бизнеса, нужны четкие SLA. Обговорите весь процесс с заказчиком: 

• сроки ответа по резюме;
• количество дней на обратную связь по кандидату;
• способ общения: электронная почта, мессенджеры, телефон.

Определитесь с количеством этапов

Тут нет универсального решения: все зависит от сложности и уровня вакансии. Для топовых позиций подбор включает 2-3 этапа, для линейных специалистов хватит одного. В ИТ подбор разработчика, как правило, включает:

• телефонное интервью с рекрутером;
• собеседование с руководителем или тимлидом (очно или в онлайн-формате);
• техническое задание.

Каждый этап должен занимать 2-3 дня, иначе процесс затянется на недели, которые не каждый кандидат готов ждать.

Изучите целевую аудиторию

Этот этап пришел из маркетинга и стал не менее важным в сфере HR

Важно говорить с целевыми кандидатами на одном языке, тогда они увидят ценность в предложении. Поищите профили кандидатов на форумах, GitHub, Хабре: не ограничивайтесь скилами, изучите их стиль общения и моменты, которые для них важны в работе

Презентуйте вакансию с тех сторон, которые интересны будущему сотруднику.

Меняйте критерии 

Начинайте поиск резюме по первоначальному профилю и составьте выборку для руководителя. Если вы понимаете, что таких кандидатов на рынке всего несколько человек, — не стоит ждать того, что их станет больше. Рекрутеру нужно показать объективную картину, чтобы руководитель был готов изменить требования и расширить профиль.

Рассмотрите молодых специалистов

В идеале хочется найти опытного сотрудника, обучать которого нужно минимально: даже для джуниора руководители часто выдвигают внушительный список требований. Практика стажировок широко распространена в международных компаниях — стоит брать с них пример. Например, ИТ-компания EPAM приглашает на стажировку молодых специалистов, проводит обучение в течение нескольких месяцев и если кандидат его успешно проходит — берут в команду. Такие кандидаты заинтересованы в получении опыта и готовы вкладываться в процесс.

В статье вы узнали об этапах подбора персонала. В Heaad мы выстроили процессы так, чтобы не пришлось думать о сроках, обратной связи и сложности вакансии. Все моменты мы берем на себя и найдем вам классного специалиста. Оставляйте заявку на нашем сайте.

Остались вопросы?

Обратитесь к нам

Проведение первичного собеседования

После изучения предоставленных кандидатами на замещение вакантной должности резюме и предварительного отбора кандидатов, принимается решение о проведении первичного собеседования. Оно дает возможность объединить несколько методов и получить ответ на вопросы:

• Насколько заинтересован кандидат в вакантной должности?
• Способен ли кандидат качественно выполнять возлагаемые на него обязанности?
• Каковы личностные качества кандидата?

Первичное собеседование с претендентом должно быть хорошо спланировано и подготовлено. Проанализируйте документы кандидата перед проведением интервью, исследуйте форму и содержание заявления.

Обратите внимание на культуру обращения:

• вам предоставлена копия письма или оригинал;
• имеются ли в резюме орфографические ошибки;
• определите полноту предоставленной информации.

При рассмотрении биографии кандидата обратите внимание на то, в какой компании, в какой должности и с каким результатом работал претендент на вакантную должность, как часто и по каким причинам менял место работы. Проведите неформальную беседу, давая возможность кандидату адаптироваться (спросите, как он доехал, предложите чашку кофе), задайте все интересующие вопросы и внимательно выслушайте ответы

Проведите неформальную беседу, давая возможность кандидату адаптироваться (спросите, как он доехал, предложите чашку кофе), задайте все интересующие вопросы и внимательно выслушайте ответы.

Ознакомьте кандидата с условиями предполагаемой работы, перечнем обязанностей, стратегией компании, преимуществами и социальными выгодами, которые вы можете предложить, обсудите общие аспекты возможного контракта.

Запишите всю полученную информацию и сделайте выводы. Обсудите перспективы данного сотрудника с вашим руководителем.

Собеседование с кандидатом на ту или иную должность – дело довольно трудное. Никогда не полагайтесь на собственную память, рассчитывая удержать в голове все вопросы, которые необходимо задать. Собеседование можно и нужно строить, опираясь на должностную инструкцию.

Должностная инструкция – документ, который содержит общую часть, задачи и обязанности работника, его права и ответственность за выполнение возложенных на него функций.

Задача должностной инструкции – обеспечить четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, исключить дублирование отдельных трудовых операций. Должностные инструкции также обеспечивают взаимосвязь в работе сотрудников, занимающих различные должности, и помогают четко организовать работу компании.

Работа продавца, прежде всего, состоит в том, чтобы продавать продукцию компании конечным потребителям. Однако наряду с этим она может включать в себя целый ряд других действий, которые могут быть прописаны в должностной инструкции:

• назначение деловых встреч по телефону;
• предварительные контакты с клиентами;
• посещение различных организаций и фирм;
• контакты с высшими должностными лицами компаний;
• подготовка вопросов, связанных с ценами;
• деловая переписка;
• технические консультации;
• посещение выставок и семинаров.

По правилам делового этикета сотрудника необходимо ознакомить с должностной инструкцией во время приема на работу.

Должностная инструкция дает сотруднику возможность четко представить те главные цели и задачи, которые перед ним стоят. Поэтому их лучше сформулировать понятно и недвусмысленно.

Кроме того, претендент на вакантное место должен отчетливо представлять свой статус, то есть какое место он занимает в деятельности компании, с какими отделами, менеджерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения выполнять. Работник также должен четко понимать, какие решения он должен принимать самостоятельно, а какие следует согласовывать с руководством. Все эти сведения следует обсудить с кандидатом в ходе первичного собеседования.

Этапы подбора

Заказчик ориентирован на закрытие вакансии, поэтому основная организация процесса ложится на HR-отдел. Если они выстроены, не приходится тратить время на дополнительные согласования и весь фокус смещается на поиск сотрудника.

1. Заявка на подбор сотрудника

С нее начинается процесс рекрутинга. Однако не всегда руководитель считает этот пункт обязательным: просит рекрутера на словах начать поиск и не проявляет в нем активного участия. Получается, что время тратится впустую, а новый сотрудник не так-то и нужен

Важно добиться от руководителя заявки через внутреннюю программу или электронным письмом

1. Профиль кандидата

Даже если это уже пятая вакансия сисадмина, лучше потратить полчаса и сверить требования, чем выяснить в процессе, что нужен специалист с другими скилами. Стоит уточнить, какие знания точно должны быть, а какие не так критичны. Профиль можно разбить на три составляющие: 

• технические скиллы;
• бэкграунд кандидата;
• личностные качества.

Софтскилы не менее важны, чем опыт и навыки: рекрутер анализирует кандидата с точки зрения его вхождения в команду и совпадения с руководителем

Поэтому нужно сразу уточнить: кого он видит на этой должности и что важно в человеке. Кроме этого, HR-у необходимо обсудить структуру отдела и бюджет, чтобы понимать возможности развития для нового сотрудника. 

1. Чек-лист

Перед началом поиска стоит убедиться, что есть понимание о том, кого нужно искать. Руководитель может не догадываться, что рекрутеру непонятно 80% из описания вакансии, а наличие узких терминов вводит в ступор. В итоге у рекрутера не получается объяснить функционал кандидату и процесс не двигается. Чтобы этого избежать, не бойтесь задавать вопросы, попросите объяснить сложные термины простым языком. Это упростит поиск сотрудника, и добавит уверенности в процессе.

1. Карта поиска

Один ресурс ограничивает поле поиска, поэтому нужно сразу рассмотреть альтернативные варианты. Например, если это редкий технический специалист с узким опытом, поищите форумы или запустите реферальную программу.

Руководитель может подсказать компании-доноры, профильные группы и другие источники, о которых рекрутер не знает. 

1. Размещение вакансии

Кандидат читает описание вакансии, выхватывая в тексте ключевые моменты — то, что для него важно. Поэтому задача рекрутера — рассказать о ней интересно, доступно и понятно

Избегайте длинных предложений, сложных формулировок и расплывчатых фраз — это отталкивает и вызывает много вопросов.

1. Вопросы

Набросайте список вопросов для телефонного интервью — они помогут объективно оценить кандидата и сразу отсеять неподходящих. Закладывайте на этот этап не более 10-15 минут — подробные вопросы отложите на личную встречу.

Основные методы подбора персонала

Существуют разные схемы и способы поиска специалиста на должность. Основная сложность – в том, что на одну вакансию могут откликнуться несколько человек. После чего эйчару придется как-то делать выбор. В некоторых фирмах проводят собеседование в несколько этапов. Каждый из них направлен на достижение определенных целей.

Например, первый – нужен для отсеивания большего количества кандидатов. Для этого используют разные методы поиска персонала: интервью, анкетирование, тестирование и многое другое. Второй этап нужен для детального знакомства с потенциальным претендентом. На третьем – происходит беседа с руководителем отдела или компании.

Важно! В каждой организации свои особенности отбора сотрудников. В некоторых дают тестовые задания, которые предполагают решение нескольких задач

Это нужно для оценивания владения профессиональными навыками.

Пассивный поиск применяется в большинстве случаев. Он заключается в размещении вакансии, и эйчар ждет откликов. Однако такой метод применим только к специальностям, которые не требуют особой квалификации.

Современный способ поиска предполагает немного иную схему. Для него потребуется специальный сайт компании, который будет своеобразной презентацией. В сущности, он будет содержать информацию о компании, свободных вакансий и преимуществах работы.

Опытному эйчару лучше использовать несколько методик. С их помощью он сможет проводить эффективный отбор работников.

Традиционные

Самый распространённый метод – это собеседование. Специалист отдела кадров проводит небольшую беседу с каждым потенциальным кандидатом. В процессе оцениваются не только профессиональные знания, но и личная информация.

Во время собеседования учитывают поведение человека, его стрессоустойчивость, мимику, жесты – все это позволяет составить полное представление о нем

Эйчар должен принимать во внимание любые мелочи. Невербальное поведение может сказать многое о человеке

В традиционные методы отбора персонала входит анкетирование. Обычно это стандартный опросник для сбора личной информации: имени, фамилии, отчества, возраста, места учебы и т.п.

Тестирование – это более широкая методика. Она может быть направлена на выявление психологических особенностей претендента и на определение уровня его профессиональных знаний.

Задача центра оценки – это проверка поведения кандидата в определенной ситуации. Для этого человеку предлагают провести выступление перед небольшой группой людей или придумать, как будет происходить организация мероприятия.

Эйчар обязательно дает обратную связь и рассказывает сильные и слабые стороны претендента. Методы набора персонала не ограничиваются только традиционными вариантами. Их основной недостаток – в том, что они длительны и не всегда эффективны.

На всякий случай проводится проверка кандидата. В каждой компании это касается разных моментов. Где-то ограничиваются личными данными, где-то проверяют кредитную и судебную истории.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках

Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью

Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом

Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу. Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок

Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться

Сбор данных

Этот метод отбора претендентов позволяет произвести их первичный отсев. Заключается он в знакомстве с претендентом на вакантную должность. И делается это посредством составленного кандидатом резюме.

Именно это письменное сообщение о себе позволит представителям компании дать первичную оценку специалисту. Однако в данной методике есть и свои минусы. Ведь унификация подобного приема нередко приводит к тому, что сотрудники отдела по работе с кадрами перестают внимательно читать резюме

При этом они обращают основное внимание на формальную сторону изложения и нередко пропускают весьма интересных кандидатов

Психометрические тесты способностей

Этот инструмент существует давно и представляет собой ряд похожих задач на определение конкретных способностей. Чаще всего тесты направлены на анализ вербальной и числовой информации: насколько точно кандидат понимает, что написано в тексте, и насколько быстро он способен принимать решения, касающиеся цифр, графиков и таблиц.

Также существуют более редкие тесты на невербальную логику — вычленение паттернов и последовательностей в графических элементах.

Кандидат должен выбрать фигуру, подходящую к большому изображению

Или тесты на пространственное мышление — нужно выбрать объёмный куб, соответствующий развёртке:

Психометрические тесты помогают спрогнозировать скорость обучения и адаптации к новой информации.

Проверка предоставленных кандидатом документов и проведение итогового собеседования

Данный этап предусматривает анализ и проверку данных, предоставленных кандидатом в резюме и анкете. С этой целью можно обратиться к руководителям по прежнему месту работы или другим лицам, которые хорошо знают претендента и могут предоставить объективную информацию.

Если вы подаете документы на трудоустройство, будьте готовы к возможной проверке достоверности данных, которые они содержат.

Важным источником является информация с последнего места работы, однако если претендент еще не уволился, такой запрос можно делать только с его разрешения. В силу ряда обстоятельств он может не ставить руководство о намерении сменить место работы. Если претендент не пройдет отбор, у него могут возникнуть проблемы с продолжением трудовой деятельности.

Следует также учитывать, что характеристика претендента, которую предоставляют на предыдущем месте работы, не всегда может быть объективной. На нее оказывает влияние ряд факторов, в том числе желание руководства избавиться от сотрудника или удержать его.

Итоговое собеседование чаще всего проводится с глазу на глаз непосредственным руководителем или директором предприятия. Итоговое собеседование проводится, чтобы уточнить полученную ранее информацию. При его проведении нужно получить детальные ответы на три основных вопроса:

• Каков опыт работы кандидата на должность?
• Что он умеет делать?
• Что он хочет делать?

На этом этапе также происходит обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового договора, уточняется срок начала работы.

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и компанией, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, а компания обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

В общем случае в трудовом договоре оговариваются:

• общие положения (назначение на должность, обязанности работника, его подчиненность и другие необходимые условия);
• функции, обязанности и права работника;
• условия организации труда;
• оплата труда и социально – бытовое обеспечение;
• ответственность сторон и разрешение споров;
• обязанности работодателя по обеспечению охраны труда;
• срок действия и другие условия трудового договора.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме — это повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.