Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении сотрудника за прогулы

Как показывает практика, большинство работодателей допускает множество ошибок при совершении процедуры увольнения за прогул. Давайте рассмотрим самые частые:

• Увольнение по статье 81 Кодекса по Труду несовершеннолетних. Прекратить сотрудничество с данной категорией работников можно только с одобрения Государственной инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних – об этом сказано в статье 269 ТК.
• Неправильно определенная дата увольнения. В части 3 статьи 84.1 Трудового Кодекса указано, что прекращение сотрудничества происходит в последний отработанный человеком день перед прогулом. При этом даты Приказа и фактического увольнения могут не совпадать. Согласно 193 статье ТК уволить лицо, не явившееся на работу, можно не позже 30 дней с момента фиксации прогула и не позже шести месяцев с момента неявки на рабочее место.
• Прекращение трудового договора из-за прогула, несмотря на то, что была уважительная причина. Судебная практика показала, что одни и те же обстоятельства в разных ситуациях трактуются не одинаково. Так суд признает уважительными следующие случаи: невыход на работу из отпуска или после командировки вследствие задержки рейса из-за погодных условий, ожидание машины скорой помощи при заболевании одного из близких родственников, если человек стал участником ДТП и прочие. Тут важную роль имеет правильное оформление сопутствующих документов, как со стороны кадровика, так и самого прогульщика.
• Отправка запроса на объяснение причин отсутствия на рабочем месте простым заказным письмом. К сожалению, квитанция об отправке работнику письма не доказывает, что в конверте содержался именно запрос. Поэтому необходимо такую корреспонденцию отправлять с описью и уведомлением о получении.
• Если Приказ не завизирован прогульщиком и это не отмечено в примечаниях, или не приложена бумага о том, что работник не может поставить подпись в связи с его длительным отсутствием (например, пропал без вести) – документ признается недействительным.
• Безответственное ведение кадровой документации. Если документально не закреплено рабочее время и место сотрудника, то уволить его за прогул практически невозможно. Поэтому внимательно составляйте локальные нормативные документы.
• Увольнение в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте 3 часа 57 минут, или 2 часа в первой половине дня и 2 часа – во второй. Такая причина не может служить поводом для прекращения сотрудничества по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового Кодекса, в которой четко обозначено, что период отсутствия должен составлять 4 часа подряд. В таких ситуациях при обращении уволенного в вышестоящие инстанции, его восстановят в должности.
• Иногда работодатель, заключив трудовое соглашение, увольняет работника за прогул, не явившегося на рабочее место в первый день действия договора. С точки зрения закона – это не верно. В этом случае необходимо аннулировать трудовой договор.
• Один проступок не может караться двумя видами наказания. Зачастую работодатели применяют выговор, а затем увольняют прогульщика. Это деяние незаконно. Нужно применить либо одну меру наказания, либо другую.

Случаются ситуации, когда работник отказывается выполнять трудовые обязанности по причине задержки заработной платы более 15 дней. Если в этот период уволить лицо, не явившееся на работу, за прогул – это будет незаконно. Поскольку согласно статье 142 ТК РФ, сотрудник может не выходить на работу до того момента, пока не будет выплачена зарплата.

Чем отличается опоздание от прогула

Одна из главных обязанностей работника – вовремя приходить. В ТК не описывается опоздание как отдельный факт, но представлен прогул. Прогулом называют отсутствующего на раб. месте в раб. часы более четырех часов. Прогул – нарушение труд.дисциплины, за которое наказывают строго – увольняют.

Если , работодатели фиксируют данный факт бумагами, собирая:

• письменную объяснительную сотрудника;
• пишется акт отказа объяснять;
• чтобы подтвердить факт отсутствия составляют акт, подписываемый другими работниками-свидетелями.

Если причины недостаточно уважительные, максимум через трое суток создается приказ об увольнении, где увольняемый работник ставит «автограф».

Что касается опоздания, в перспективе оно наносит не меньший ущерб компании, чем прогулы. Например, опаздывающий сотрудник ответственный за решение срочных вопросов или у него часто появляются задачи, которые нужно выполнить не откладывая.

В ТК опозданием можно считать отсутствие на работе менее 4 часов. Но там не рассматривается, на сколько можно опоздать. Если в нормативных док. организации не указано обратного, опозданием будет считаться даже минутное отсутствие на работе после начала раб. дня. Но при этом у сотрудника должно быть конкретное рабочее место, иначе доказать факт опоздания практически невозможно.

Для установления факта опоздания работодатели пользуются различными ухищрениями, вплоть до датчиков.

Подведем итоги:

	Опоздание	Прогул
Классифицируется как	нарушение	серьезное нарушение
Время	если сотрудника нет от минуты до 4 часов	работник не пришел вообще и не сообщил об этом
Наказание	замечание, выговор, увольнение (за несколько опозданий)	увольнение
Фиксируется	в пропускной системе	в табеле учета раб.времени
Оформление	пишется объяснительная, составляется акт, подписывается приказ	приказ об увольнении

Законен ли штраф за опоздание на работу

Теперь о штрафах. Одним из самых эффективных способов воспитания работников является финансовое наказание. Администрация компании попросту штрафует тех, кто опаздывает на работу. Конечно, если за работу платят не официальную заработную плату, что-либо доказать просто нереально.

Другое дело, если вся работа выполняется и оплачивается официально. Тут такой метод может оказаться уголовно наказуемым деянием. Но это в случае, если работодатель не будет правильно пользоваться действующими нормами законодательства.

Важно понимать, что основная часть зарплаты, а также компенсационные выплаты – это минимальная государственная гарантия, которую нельзя трогать. А относительно дополнительного дохода, то в большей степени его нужно заработать

Нарушителям же дисциплины администрация правомерно может снижать такой вид заработка.

Рассмотрим, как можно сделать систему штрафов законной.

Учитывая, что вся заработная плата делится на основную и дополнительную, работодатель вправе регулировать дополнительную ее часть.

Компании необходимо разработать четкое положение о премировании. Премии – дополнительная зарплата, которую нужно заслужить. Тут нужно указать позиции, при которых размер премии будет уменьшаться на определенный процент или сумму.

Положение обязательно нужно согласовать с профсоюзами и ознакомить с ним всех работников компании. Критерии учета и снятия премии должны быть прозрачными и понятными.

В этом случае штраф за опоздание можно будет законно снимать ежемесячно. В определенных случаях согласия работника на такие действия не требуется (он был заблаговременно ознакомлен с такой процедурой начисления премии).

Подобный метод достаточно действенный в компаниях, где дополнительная часть дохода за работу превышает должностной оклад.

Основные причины

В данной проблеме можно разобраться, если рассмотреть в подробностях некоторые факторы поведения, которое присущи вечно опаздывающим людям.

• Несобранность. Данная черта свойственна некоторым людям, которые в принципе ни к чему не стремятся в жизни. Они не могут сосредоточиться на самом главном, поэтому все время опаздывают. Особенно данное поведение свойственно детям. Вот почему с самого раннего детства нужно приучать любого индивида к самодисциплине.
• Лень. Постоянно опаздывают те, кто не любит сильно перегружать свою персону разными заданиями. Такие субъекты всегда все дела оставляют на потом в надежде на то, что все само собой рассосется. Они и опаздывают именно по этой же причине. Просто человеку лень встать чуть пораньше утром, чтобы попасть на деловую встречу.
• Чувство собственной значимости. Такие особы специально затягивают время, чтобы появиться позже, а не так, как положено по этикету. Этими действиями они хотят показать всем, что их всегда и всюду должны непременно ждать и, самое главное, любить. В основном себя так ведут те, кто считает свою персону выше других. Их девиз: «Пусть весь мир подождет, а я – начальство. Мне положено».
• Низкий уровень ответственности также является причиной многих опозданий. Обычно безалаберные индивиды считают, что им все и всегда будет сходить с рук. Если к таким людям применить некоторые санкционные действия в виде штрафа или выговора, то они начинают понемногу приводить свои мысли в порядок и привыкать выполнять нужные требования.
• Когда человек выказывает протест или сопротивление. Например, недовольство низкой зарплатой может стать причиной опозданий. Такими поведенческими жестами индивид пытается сказать о том, что за мизерное вознаграждение никто другой, кроме него, работать не станет. А если ему не поднимут зарплату, то и он скоро откажется от занимаемой должности.
• Определение своего статуса в коллективе. Если ценный сотрудник все время опаздывает, то таким поведением он пытается выделить себя из толпы. На поведенческом уровне индивид так и говорит: «Мне можно все! Я люблю себя, я звезда». Зачастую данные выпады ничем хорошим не заканчиваются. Со временем начальству надоедают демарши сотрудника. Его привлекают к ответственности.
• Получение очередной дозы адреналина. Некоторым людям нравится, когда в их жизни начинается драйв.

Как правильно наказать за опоздание на работу – пример:

Ну, допустим, опоздали два сотрудника, первый опаздывает, как правило, а второй исключение. И допустим, мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями на работу.

Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает.

И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, первый всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?

Я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему

Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется

Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.

Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:

Наказать обоих.

А будет ли это наказание справедливым?

Правильным будет поступок такой:

Сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с него.

К сотруднику, опоздавшему первый раз, применять к нему регламент будет неправильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действие регламента, потому что мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями.

Но уже один пострадавший есть, стоит ли наказывать обоих? Тем более что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

• Как управлять подчинёнными, если они не слушаются;
• Как вести себя с подчинёнными — психология;
• Как стать уверенным в себе человеком.
• Сотрудник хамит руководителю – что делать?
• Как стать жёстким и требовательным руководителем – как стать психологическим лидером;

С одной стороны, мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны, мы делаем справедливо, не наказав того, кто опоздал первый раз.

Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть.

Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.

А нам нужно, чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и, например, сказать:

-Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать:

-Не, всё нормально.  -Ааа, всё нормально, ты просто сегодня опоздал, я подумал, что случились какие-то
неприятности.  -Не, не, всё нормально, всё нормально…

И тут руководитель делает такую вещь:

-Ааа, ну хорошо…

И уходит.

Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: «Ну хорошо?»

Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза:
«Ну хорошо?» — это многоплановая фраза.

• «Ну хорошо» — иди и не греши…

«Ну хорошо» — я запомнил…

«Ну хорошо» — ты мне смотри…

Что сказал человек непонятно, но он чётко повесил такой «пойнт», точечку…

И вот это как раз измышление: «Блин, что он хотел сказать?» — это как раз та самая моральная неприятность, которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

• Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это неприятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал;

Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то какие-то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть;

Параллельно со мной наказали другого человека;

Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо».

Может ли случиться так, что человек в следующий раз «побежит за троллейбусом?»

Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 19 раз, после чего «прогремит гром».

Таким образом, мы:

• Не наказали, в общем-то, невиновного;

Профилактировали его, чтобы он не решил, что можно опаздывать;

Мы не совершили несправедливого поступка;

С другой стороны, мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

Что такое опоздание по ТК РФ

Если работник не присутствует на месте до 4 часов, это можно называть опозданием. Если его нет дольше, говорят о прогуле. Однако прогул может быть засчитан, если общая продолжительность смены составляет менее 4 часов и время задержки составляло всего 2-3 часа.

В качестве примеров опозданий можно привести:

Бесплатная консультация Юриста
+8 800 100-61-94

• отсутствие работника в момент, когда должен начинаться трудовой день;
• поздний возврат после окончания перерыва на прием пищи;
• уход с работы раньше положенного без предупреждения начальства;

Подписывая трудовой договор, сотрудник дает согласие на выполнение неких обязанностей.

Фиксация прогула или опоздания может осуществляться несколькими способами, например, по данным, зафиксированным в электронной системе пропусков или физической проверки наличия сотрудников на местах. При задержке должен составляться акт, где отображается, кто именно и на какое время опоздал. Работник знакомится с актом и составляет объяснительную, в которой описывает, что заставило его задержаться по пути на работу.

В ТК РФ термин «опоздание» отсутствует. То есть формально даже минутная задержка может трактоваться как нарушение правил трудового распорядка. Поэтому руководители обычно сами решают, какая задержка может быть рассмотрена как опоздание.

Зачастую допускается непродолжительная задержка, например, на 10-15 минут. Чаще всего подобные задержки не наказываются: руководство предпочитает ограничиваться устным выговором или предупреждением. Серьезные взыскания могут последовать, если нарушения трудовой дисциплины происходят на регулярной основе.

Важно! Нельзя сперва сделать выговор сотруднику, а потом уволить его по результатам единичного инцидента.

Как действовать подчиненным при опозданиях?

У каждого гражданина были ситуации, когда оказывалось невозможным попасть вовремя на рабочее место. Но определённые советы способствуют тому, чтобы свести к минимуму негативные последствия возникших ситуаций. Вот как выглядит возможная последовательность действий:

• При возможности руководителям надо сообщать о задержках. Чем подробнее будут объяснены причины – тем лучше. Руководство часто с пониманием относится даже к причинам, которые не будут приняты, согласно стандартам. Но рекомендуется всегда предупреждать. Не стоит надеяться, что отсутствие пройдет незамеченным.
• Если причина действительно серьезная – хорошо, если будут письменные доказательства. Помогут всевозможные справки, оформленные в ГАИ либо сотрудниками поликлиники.
• От объяснительных записок лучше не отказываться. Такой документ даст право высказаться, объяснить причины отсутствия. Но для оправдания их недостаточно, дополнительные доказательства тоже потребуются.

При общении в таких ситуациях враньё не желательно. Лучше, чтобы истинная причина была известна сразу. Останется пообещать не допускать проступков. Под запретом попытки подделать какие-либо справки и другие виды документов. Сведения и их подлинность легко проверяются при сомнениях. И результаты такой проверки только усугубляют ситуацию.

Что считается опозданием на работу для штрафных санкций?

Согласно статье номер 192 работодатель имеет право взыскать с заработной платы сотрудника денежные средства, а именно штраф. Если рассматривать трудовой закон, то подобного понятия нет. Поэтому наказание такое является неправомерным. Но при этом скорректировать поведение сотрудника небольшой суммой, руководитель имеет право, опираясь на статью 135 ТК РФ. В статье прописано, что зарплата выплачивается в соответствии с нормами, которые прописаны в организации. В список выходит тариф, оклад, прибавки и прочее. Поэтому зарплата может не только увеличиваться из-за премий, но и наоборот.

Как производятся выплаты, прописывается в специальном документе, который действует в компании. Руководитель вправе вписать такой пункт, как, премия будет выплачена только в том случае, если за месяц не было нарушений. Если рассматривать условия детально, то премия начинает уменьшаться, когда работник опаздывает на предприятие.

Стоит отметить, что в ряде компаний ведется автоматизированный учет рабочего времени. Иначе говоря, работники по карточкам или биометрическим способом отмечаются по прибытию и убытию с работы. Итоговый период и является фактически отработанным временем. Если оно больше или равно значению, указанному в трудовом договоре, то по данному показателю нет никаких занижений заработной платы. Если оно меньше, то может применяться поминутные правила расчета зп. Например, сотрудник опоздал на 15 минут:

• Его месячная зарплата делится на количество рабочих дней в месяце;
• Полученное значение делится на количество рабочих часов и минут в день;
• Как следствие, вычисляется стоимость его рабочей минуты.

Если, к примеру, она составляет 4 рубля, то за единовременное опоздание на 15 минут, из зп работника вычтут 60 рублей. При этом большинство расчетов происходят автоматически. А подобные правила учета закреплены в трудовом соглашении.

Что считается опозданием на работу

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

• Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
• Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
• Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
• Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Практические действия по факту опоздания

Факт опоздания на работу должен быть задокументирован, ведь его последствия могут быть достаточно серьезными

Важно, чтобы работодатель смог доказать, что дисциплинарные взыскания имели основания

Оформление должно включать несколько шагов:

1. Фиксация опоздания. Стандартной формы документов для этой цели не существует. Обычно используют форму акта, служ. записки или доклада.
2. Выяснение причины. Работник должен подать объяснительную на протяжении двух дней после опоздания. Если человек не подает документ, начальство составляет акт, который подписывают свидетели опоздания.
3. Рассмотрение объяснительной. Чем тяжелее проступок, тем суровее должно быть наказание. Но учитываются обстоятельства и отношение работника к труду. Если это первое нарушение ответственного работника, не стоит принимать суровые меры. Правда, какая причина уважительная, а какая нет, определяет работодатель. В ТК эти причины не описываются.
4. Издание приказа о дисц. взыскании. Составляется, если работодатель решил, что причина работника неуважительная. Работник знакомится с документом и ставит «автограф» об ознакомлении.

После этого мера вводится в жизнь, и сотрудник несет наказание или увольняется (по собственному или по инициативе начальства).

Фиксация опоздания работника

Факт первого, второго или третьего опоздания нужно фиксировать. Делается это следующим образом:

1. На контрольно-пропускном пункте. В организации могут установить специальные устройства, которые считывают информацию о приходе сотрудников, используя специальные магнитные карточки. Так программисты могут зафиксировать опоздание, а отчет сохранится в электронном виде. Работники попросту не смогут войти в офис пока не отметятся ключом-картой. Также пропускать и фиксировать время прихода на раб. место могут спецсотрудники. Например, охранники.
2. Составляя акт нарушения. Составляется в произвольной форме, но его должны подписать два/три сотрудника, которые подтверждают задержку. Например, это могут быть вахтеры или охранники, которые дежурят возле пропускного пункта. Обязательно указывается, сколько работник отсутствовал.

Если действует система эл. пропусков, сотрудники-новички могут говорить, что не знали о необходимости проходить проверку. Но информации, полученной через электронную систему, мало, чтобы зафиксировать нарушение. Нужен акт.

Оформление: акт и приказ

Чтобы привлечь опаздывающего за нарушение трудовой дисциплины, нужно составлять акт. Обычно это делается в произвольном формате, хотя компания может использовать стандартизированную форму (тогда не нужно вводить информацию, касающуюся фирмы).

Акт составляется по правилам:

• нужно два экземпляра, потому что сторон конфликта двое, и каждому необходим свой образец;
• когда бумага оформляется, у нее должен быть номер, и поставлена дата;
• обязательно вписываются данные не только опоздавшего, но и работодателей;
• данные других работников, которые свидетельствуют об отсутствии своего сотоварища на рабочем месте (не забудьте вписать должность свидетелей).

Когда бумага готова, виновник должен ее подписать. Работник вправе отказаться это сделать. В таком случае на документе могут быть поставлены подписи двоих/троих сотрудников, подтверждающих проступок.

Прогульщики часто пытаются оспаривать акты. Если составить его неправильно, у недобросовестных работников это может получиться.

Следующий шаг – издание приказа о дисц. взыскании. Он также имеет свободную форму. Если работник уволен, составляется приказ о расторжении труд. договора (форма Т-8).

Сроки и другие условия

Наказывать подчиненных за дисц. нарушения можно, учитывая несколько сроков:

• месяц отсчитывая, когда запоздание открылось;
• полгода со дня, когда проступок совершили.

Вторая поправка важна, потому что опоздание не всегда «всплывает наружу» своевременно. Другие работники могут прикрывать опаздывающего и т.п.

Взыскание делается на один проступок. Несколько взысканий за одну провинность ставить запрещено. Например, опоздавший сотрудник может получить только выговор или увольнение. Но не все сразу. А строгость меры зависит от сотрудника. Если его опоздание принесло компании большие убытки, то увольнение будет закономерным.

Если сотрудник имеет привычку опаздывать, но выполняет работу качественно и своевременно, лучше для него составить индивидуальный график. Это позволит работнику не нарушать правил фирмы.

Законен ли штраф при опоздании

Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.

Согласно положениям ст. 192 гл. 30 трудового законодательства, руководство вправе использовать следующие виды наказаний:

1. Устное или письменное замечание, при выявлении однократного нарушения.
2. Выговор за неоднократные опоздания как разновидность нематериального наказания.
3. Строгий выговор при систематических нарушениях.
4. Расторжение трудового договора, увольнение по статье, если иные меры не помогли, и работник продолжает опаздывать (не менее 3 опозданий).

Любое из вышеуказанных наказаний правомерно, если проверка установит отсутствие уважительных причин. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

В законодательстве есть нормы относительно времени применения наказания – оно правомерно в течение полгода с момента выявления случая. Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется. При объявлении выговора руководитель оставляет за собой право отменить его, не дожидаясь истечения 12-месячного срока, при условии исправления сотрудника.

Как видно из содержания ст. 192 ТК РФ, у администрации организации нет права штрафовать работника при опоздании, или иным образом снижать оплату труда. Если работник подвергся штрафу за опоздание и иному взысканию материального плана, он вправе опротестовать законность штрафов на работе и привлечь должностное лицо к административному наказанию.

Понятие

Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.

У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.

К опозданию относится:

• задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
• самовольное увеличение обеденного времени;
• уход с работы по личным делам без предупреждения.

Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:

• болезнь сотрудника и его родственников;
• чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
• смерть близких членов семьи.

В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.

Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.

По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.

Объявление выговора

Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.

В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.

Виды взысканий прописаны в статье 192  ТК РФ:

• устное замечание;
• письменный выговор;
• увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:

• беременных женщин;
• родителей детей до 3-х лет;
• родителей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет.

После неоднократных устных замечаний к нарушителю применяются более строгие меры.

Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.

Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:

• реквизиты организации;
• заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
• основание для выписки приказа;
• ФИО сотрудника;
• время отсутствия его на рабочем месте;
• мера дисциплинарного наказания;
• перечень прилагаемых документов;
• дата, подпись директора и сотрудника.

Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.

Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.

Можно ли штрафовать работника за опоздания?

В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

• лишение премиальных и поощрений;
• назначение отработки в праздничные и выходные дни;
• рассмотрение вопроса на публичном собрании.

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.

Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.