Заработная плата работников: из чего состоит и как производятся начисления

Фиксированная часть

Основной обязательной составляющей заработной платы является ее фиксированная часть. Установление оплаты труда зависит от квалификации работника, сложности рабочего процесса, количества и качества выполненного объема работ. В фиксированную часть входят только те выплаты, которые начисляются за фактически отработанное время или за выполнение должностных обязанностей в соответствии с рабочим графиком.

• Если основным условием оплаты труда является выполнение работником должностных обязанностей с учетом его квалификации по строго установленному графику, то применима окладная система оплаты.
• Если начисление заработной платы рассчитывается только за фактически отработанное время, то применяют тарифную систему оплаты.

ВАЖНО В составе зарплаты не может отсутствовать фиксированная часть, так как согласно ст. 133 ТК РФ, если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то размер оплаты труда не может быть меньше МРОТ

Тарифная ставка

Размер зарплаты по тарифной ставке рассчитывается в зависимости от стоимости выполнения норм труда за определенную единицу времени. В отличие от оклада, расчет зарплаты по тарифной ставке устанавливается за норму отработанного времени, а не за выполнение трудовых обязанностей в течение календарного месяца.

Существует несколько временных промежутков для расчета тарифной ставки:

• Месячная — действует, когда в организации установлен строгий рабочий график, зарплата начисляется в размере оклада вне зависимости от количества дней в месяце.
• Дневная — применяется, если продолжительность рабочей недели меньше или больше пяти дней, при этом продолжительность часов в рабочие дни одинакова, но отличается от нормы согласно ТК РФ.
• Часовая — применяется при оценке каждого часа работника, если дневной рабочий график ненормированный. При расчете общего дохода сотрудника учитывается фактически отработанное время за определенный период работы.

Дополнительная информация Особенности тарифной системы оплаты труда устанавливаются локальными актами организации работодателя. Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить оклад работника на норму рабочих часов за месяц, в соответствии с производственным календарем.

Порядок расчета заработной платы по тарифной системе устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового законодательства и на основании тарифно-квалификационных справочников должностей, работ и профессий.

Оклад (должностной оклад)

Окладом является установленный размер оплаты труда, главным составляющим условием которого является выполнение работником должностных обязанностей в течение рабочего месяца. В окладную часть оплаты труда, как и при тарифном расчете, не входят никакие другие виды выплат.

Расчет оклада производится из фактически отработанного количества дней в календарном месяце. Необходимо разделить установленную по трудовому договору сумму оклада на количество рабочих в месяце, затем получившуюся сумму необходимо умножить на количество фактически отработанных дней.

Например, если по трудовому договору заработная плата составляет 50000 руб., рабочих дней в месяце 22, а сотрудник отработал 20 дней, то необходимо 50000 руб. / 22 дня × 20 дней = 43478 руб. (размер оклада до вычета НДФЛ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовый оклад является частью заработной платы для работников и служащих государственной или муниципальной службы, размер и порядок выплат устанавливается в зависимости от должности, сферы деятельности и квалификации сотрудников.

Согласно ст. 144 ТК РФ базовый оклад служащих не может быть меньше регламентированного правительством РФ оклада для соответствующих профессиональных квалификационных групп. Размер и система оплаты труда устанавливается на основании единых рекомендаций, принятых решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, а также норм единого квалификационного справочника работ и профессий и справочника должностей руководителей, работников и служащих.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Требования к ведению табеля учета рабочего времени в строительстве

Основное предназначение табеля – учет рабочего времени в строительстве. Эта обязанность регламентирована Трудовым кодексом РФ. Отсутствие табеля расценивается как нарушение, на работодателя может быть наложен штраф.

Ведение табеля не только убережет от штрафа, но и существенно упростит ведение бухгалтерского учета. Расчет зарплаты, включая средний заработок, направление в командировки, отпуска, производится на основании табеля. Периоды, суммы, которые учитываются при расчетах, программа определяет самостоятельно, что сокращает трудоемкость вычислений.

Табель учета рабочего времени  также используется при расчете среднего числа работников за отчетный период, для контроля уплаты налогов. С его помощью можно установить правильность определения базы по налогу на доходы физических лиц и страховые взносы строительство, а также расходы на расчет рабочих при строительстве.

Действующим законодательством установлено два варианта заполнения форм:

1. Первый (Т-12) подразумевает использование сплошного метода ― регистрация явок и неявок, а также отклонений, включая командировки, работу в выходные дни.
2. Второй (Т-13) основан на регистрации в табеле отклонений от нормального режима – сверхурочные работы, неявки, командировки.

Не для всех ситуаций, которые возникают в хозяйственной деятельности организации, предусмотрены инструкции по заполнению табеля. Сверхурочные работы вносятся по коду «С», в табель также можно добавить графы и указать время.  Вместо использования двух кодов для отражения обычной продолжительности рабочего дня и сверхурочных работ в бухгалтерском учете может использоваться код «Ф», который отражает фактически отработанное время. При ненормированном рабочем дне переработка не оплачивается. Работник получает дополнительный отпуск, который оплачивается.

Удобство и контроль работы с иностранными работниками в строительстве

БИТ.Учет мигрантов

• Хранение и анализ данных по иностранным работникам и их документам;
• Оформление трудовых отношений;
• Контроль сроков действия документов;
• Оперативное заполнение обязательной отчетности.

Получить консультацию

Автоматизация расчета зарплаты на примере компании «ИнжПромЭнерго»

Общество с ограниченной ответственностью «ИнжПромЭнерго» работает с 2013 года. Компания поставила следующие задачи:

• автоматизация бухгалтерской деятельности;
• оперативный расчет зарплаты по строительным проектам;
• повышение точности расчетов стоимости строительных объектов;
• обеспечение автоматического контроля затрат для индивидуальных строительных проектов.

На реализацию был отведен срок 1,5 месяца, за который было автоматизировано 5 рабочих мест.

Функционал продукта позволяет:

• вести бухгалтерский учет в соответствии с требованиями к строительной деятельности;
• рассчитываться с подрядчиками и клиентами;
• проводить инвентаризацию;
• анализировать движение материалов по объектам и сотрудникам с материальной ответственностью;
• рассчитывать заработную плату и налоги;
• отражать в табеле количество часов, отработанных на различных строительных площадках;
• отражать отпуска, в том числе по болезни – по строительному объекту или пропорционально базовой заработной плате;
• учитывать надбавки, праздничные, выходные дни, единовременные платежи;
• выгружать сведения об уплаченных налогах, начислениях/отчислениях.

Программный продукт БИТ.СТРОИТЕЛЬСТВО/Зарплата ускорил расчет заработной платы в строительстве. Повысилась точность определения стоимости объектов. Руководители получили возможность контролировать расходы по индивидуальным строительным проектам.

Подготовка и сдача отчетности в 2021 году
Как коллекторскому агентству попасть в реестр ФССП?

4.5.5 Статья «Основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих и отчисления по единому социальному налогу»

• По этим калькуляционным статьям учитывают всю начисленную заработную плату производственных рабочих, специалистов, руководителей и вспомогательного персонала, непосредственно занятых в производственном процессе, и начисленные на нее суммы отчислений в государственные внебюджетные фонды по единому социальному налогу.
• По статье «Основная заработная плата производственных рабочих» учитывается основная заработная плата производственных рабочих, непосредственно связанных с изготовлением (выработкой) продукции. В состав основной заработной платы включается:
• · оплата операций и работ по сдельным нормам и расценкам, а также повременная оплата труда;

· доплаты по сдельно- и повременно-премиальным системам оплаты труда, районным коэффициентам и т.п.;

1. · доплаты к основным сдельным расценкам в связи с отступлениями от нормальных условий производства (несоответствием оборудования, материалов, инструментов и другими отступлениями от технологии).
2. Основная заработная плата производственных рабочих включается в себестоимость соответствующих видов продукции (групп однородных видов продукции).
3. По статье «Дополнительная заработная плата производственных рабочих» планируются и учитываются выплаты, предусмотренные законодательством о труде или коллективными договорами за непроработанное на производстве (неявочное) время:
4. · оплата очередных и дополнительных отпусков;
5. · компенсация за неиспользованный отпуск;
6. · оплата льготных часов подростков;
7. · оплата перерывов в работе кормящих матерей;
8. · оплата времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей;
9. · выплаты вознаграждений за выслугу лет и др.
10. Дополнительная заработная плата распределяется пропорционально основной.
11. В статью «Отчисления по Единому социальному налогу» включаются отчисления в социальные фонды по установленным нормам от суммы основной и дополнительной заработной платы производственных рабочих.
12. Учет выработки, объемов выполненных работ и заработной платы организуется в зависимости от технологического процесса, типа производства, системы организации оплаты труда, уровня автоматизации учетно-вычислительных работ и других условий.
13. Учет заработной платы включает учет затрат по нормам и отклонений от норм.

Под затратами в пределах норм понимается плата за работы, предусмотренные установленной в организации технологией, действующими нормами и расценками. К отклонениям от норм относятся оплата дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, и доплаты к основным сдельным расценкам, вызываемые отступлениями от нормальных условий производства (простой, брак).

• Отклонения от норм (доплаты) оформляются следующими документами:
• · доплаты к действующим нормам и расценкам – листками на доплату;
• · оплату дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, – нарядами на сдельную работу с отличительным знаком (например, с красной полосой по диагонали бланка наряда).

В этих документах указываются причины доплат и дополнительных работ, а также лица, ответственные за выполнение работ. Для учета и анализа отклонений от норм в организации устанавливается перечень причин отклонений.

Сумма дополнительной заработной платы, подлежащей предварительному начислению (за время очередных и дополнительных отпусков рабочих, за выслугу лет рабочим и служащим и др.

), ежемесячно резервируется на счете 96 «Резервы предстоящих расходов» в сметном порядке по отдельным цехам.

Дополнительная заработная плата рабочих и служащих других видов относится на себестоимость продукции отчетного периода в фактически начисленных размерах.

В бухгалтерском учете при начислении заработной платы и отчислений в

государственные внебюджетные фонды по Единому социальному налогу оформляются следующие бухгалтерские проводки:

Дт 20 (23, 25, 26 и т.д.) Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – на сумму начисленной основной и дополнительной заработной платы;

Дт 20 (23, 25, 26 и т.д.) Кт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (по субсчетам) – на сумму отчислений в государственные внебюджетные фонды по Единому социальному налогу.

Компенсации

Структура заработной платы включает в себя компенсационные выплаты. Законодательно установлен следующий их уровень:

• 12% от должностного оклада за тяжелую, опасную, вредную работу;
• 27% от должностного оклада за работу в условиях, которые не являются нормальными – за сверхурочную работу, работу в ночные часы;
• 10-40% от должностного оклада за работу со сведениями, которые являются государственной тайной, а также за работу с шифрами.

Основная задача выплат компенсационного характера — возмещение чрезмерных трудозатрат работника, зависящих как от условий труда, так и от рабочего графика. Как правило, данные выплаты производятся путем начисления надбавки.

Многим интересно, какова структура заработной платы работников?

Выплаты стимулирующего характера относятся к переменной составляющей заработной платы. В данном случае размер может зависеть от уровня основного дохода, конечного итога в результате труда сотрудника.

Законодательством не регламентируются выплаты стимулирующего характера и премиальные части заработной платы.

Соответственно, право на осуществление данных выплат полностью принадлежит руководителю организации

Важно заметить, что если режим оплаты труда изначально предполагает премиальные выплаты, то работодатель обязан их платить, а работник имеет полное право их востребовать в случае выполнения им установленного плана работ

Получается, что выплаты стимулирующего типа относятся к финансовым выплатам, осуществляемых после выполнения установленного перечня трудовых заданий.

Выплаты мотивирующего типа требуются для того, чтобы развить у сотрудника стимул к достижению тех результатов, начислений основного фонда для которых недостаточно. Также подобные выплаты позволяют руководству организации поощрить желание трудящихся повысить свою квалификацию; сократить текучку кадров. Состав и структура заработной платы – определяющий фактор при устройстве на работу.

Системы оплаты труда

Выделяют три основных системы оплаты труда:

• тарифная система оплаты труда;
• бестарифная система оплаты труда;
• смешанная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда

Такая система предполагает наличие нормативов, за счет которых происходит дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности работы, условий труда, характера труда и т.д. Тарифная система оплаты труда представлена в двух формах:

• сдельная;
• повременная.

При сдельной форме оплаты труда учитывается количество произведенной продукции надлежащего качества или количество выполненных операций. Данная форма оплаты труда подразделяется на:

• прямую сдельную, когда оплата труда работника повышается пропорционально количеству произведенной продукции или выполненной работы с учетом твердых сдельных расценок;
• сдельно-премиальную, предусматривающую премирование работников превышающих нормы плана;
• сдельно-прогрессивную, когда работа в рамках плана оплачивается по твердым сдельным расценкам, за изделия или работу, выполненные сверх нормы устанавливает повышенный тариф согласно шкале (как правило, в двойном размере);
• косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается из учета количества продукции, произведенной основными рабочими, обслуживающими оборудование и рабочие места;
• коллективно-сдельная, когда заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Таким образом, заработная плата одного члена коллектива зависит от деятельности всего коллектива;
• аккордная оплата труда представляет собой систему, согласно которой оценивается весь комплекс произведенных работ с учетом определенного предельного срока их выполнения;
• оплата труда в процентах от выручки зависит от объема реализуемой продукции.

Повременная форма оплаты труда определяется в соответствии с квалификацией работника и количеством отработанного времени. Она подразделяется на следующие виды:

• простая повременная оплата труда, когда оплата производится за определеннее количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная формируется за счет отработанного времени согласно тарифу и премии за качество работы;
• окладная, когда заработная плата (оклад) зависит от квалификации и выполненной работы;
• контрактная оплата труда предполагает фиксацию размера заработной платы в контракте.

Бестарифная система оплаты труда

Для бестарифной системы оплаты труда характерна зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором работает работник, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При такой системе оплаты труда создается фонд заработной платы, который представляет собой сумму всех средств, которые работодатель начисляет работником в качестве оплаты труда.

При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня  и коэффициент трудового участия в результатах деятельности. Следовательно, заработная плата работника составляет долю от фонда заработной платы с учетом его персонального коэффициента.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда представляет собой синтез тарифной и бестарифной система оплаты труда. Данная система классифицируется следующим образом:

• система плавающих окладов предполагает такую систему, при которой заработная плата работника зависит от результатов выполненного задания (плана) по производству продукции с периодической корректировкой тарифной ставки;
• комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств. При такой система оплаты труда заработная плата зависит от прибыли, полученной от реализации продукции конкретным работником, и комиссионного процента;
• дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции, которую самостоятельно реализует в дальнейшем. Разница между закупочной стоимостью продукции и ценой реализации составляет заработную плату.

Норматив

При планово-централизованной экономике размер дополнительной оплаты труда планировался на основании сложных расчетов, и для этого существовала специальная формула. В нынешних условиях ее размер определяется в процентном отношении к величине основной зарплаты и зависит от сферы, в которой работает предприятие.

Руководитель предприятия при планировании фонда дополнительной зарплаты должен, прежде всего, проанализировать его структуру и величину за предыдущие периоды. Уже на основании этих данных можно проводить новые расчеты, с небольшой корректировкой изменившихся условий.

Чтобы рассчитать данный норматив (Nдзп), нужно разделить сумму всех дополнительных выплат (ДВ) по предприятию на ФЗП за предыдущий период. Формула такова:

Nдзп = ДВ/ФЗП

Полученный процент и будет тем примерным нормативом, от которого нужно будет отталкиваться при планировании фонда дополнительной заработной платы в следующем году.

Каждое предприятие устанавливает свой норматив, и при этом может использовать не только данные расчеты, но и отраслевые методические рекомендации для конкретной отрасли.

Возможно вам пригодится и другая информация о заработной плате, а именно о ее минимальной размере и удержании, а также о том, что такое повременная, серая, черная, номинальная, депонированная и сдельная оплата труда.

Классификация затрат на персонал

Прежде всего выясним, какие издержки принято включать в понятие «затраты на персонал». Есть разные подходы к отнесению конкретных затрат к затратам на персонал, мы рассмотрим самый распространенный из них, при котором все затраты компании на персонал делятся на три группы:

1. Расходы на оплату труда (фонд оплаты труда или фонд заработной платы).

2. Расходы, связанные с организацией и условиями труда.

3. Выплаты социального характера и прочие выплаты, не относящиеся к первым двум группам.

Рассмотрим, какие расходы входят в каждую из этих групп (рис. 1).

Для всех предприятий независимо от сферы, специфики и масштабов деятельности в структуре затрат на персонал наибольший вес имеют затраты первой группы — расходы на оплату труда.

Кроме того, расходы на оплату труда напрямую связаны с повышением эффективности использования трудовых ресурсов, а именно с повышением производительности труда персонала. В связи с этим рассмотрим порядок проведения анализа расходов на оплату труда персонала без учета затрат, связанных с организацией и условиями труда, и выплат социального характера.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.