Кто такой рекрутер и в кого он может вырасти в hr-индустрии

Зарплата рекрутера на фрилансе

В отличие от штатных сотрудников, рекрутеры на фрилансе получают сдельную оплату. Другими словами, закрытая вакансия = доход. Соответственно, чем больше офферов подпишут кандидаты и заказчик, тем больший гонорар получит рекрутер.

IT рекрутер-фрилансер зачастую закрывает более сложные вакансии, именно поэтому его оклад может вырастать по стоимости в Х2.

Оплата за вакансию, которую закрыл фриланс-рекрутер в Украине, определяется каждым отдельным работодателем. Бывает, что фрилансера берут на определенный проект или для того, чтобы закрыть сразу несколько вакансий в одной компании. Что касается удаленной работы с заказчиками из других стран СНГ, то стоимость услуг рекрутера может равняться окладу кандидата. Оплату рекрутер часто получает только после того, как кандидат проходит испытательный срок в компании. 

Куда расти рекрутеру

Казалось бы, работники HR-сферы всё знают о том, как подниматься по карьерной лестнице. Но сами они нередко рискуют оказаться сапожниками без сапог. Собственно, расти рекрутер может в двух направлениях.

Горизонтально

Здесь всё просто: чем больше у вас навыков и умений, тем эффективнее вы закрываете вакансии. А это часто напрямую влияет на ваш заработок. Запись в трудовой при этом может не меняться.

Вертикально

Говорить о штатном расписании здесь бесполезно, так как одна и та же должность в разных компаниях может называться по-разному. Так что снова пробежимся по функциональности.

HR-директор (начальник отдела, главный HR-специалист)

Неважно, как называется должность, — мы говорим о руководителе отдела по подбору персонала. А значит, он отвечает не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию, мотивацию и то, как долго они задержатся в компании

На этой позиции специалист принимает больше решений, но при этом ответственность за ошибки подчинённых в некоторой степени ложится и на него.

В конкретной компании могут быть промежуточные позиции между рядовым HR-специалистом и «самым большим начальником».

HR-бренд-менеджер

Это сравнительно новое для России направление. К сожалению, многие крупные компании из «старой гвардии» до сих пор не осознают, что не только они выбирают сотрудников из множества соискателей. Специалисты тоже решают, заслуживает ли организация их внимания. Это особенно актуально для IT-отрасли, которая постоянно испытывает кадровый голод. Если у учреждения дурная репутация, то толковые сотрудники будут обходить её стороной. Ведь они могут позволить себе выбирать.

Но много и организаций, которые осознали важность HR-брендинга и формирования хорошей репутации компании как работодателя. И речь не про подтирание неугодных комментариев на сайтах с отзывами о нанимателях

Здесь важна работа над тем, чтобы действующие сотрудники были лояльны и не хотели уходить, а потенциальные — мечтали работать именно в этой компании. Чтобы дорасти до позиции HR-бренд-менеджера, нужно хорошо разбираться в маркетинге и PR.

Хедхантер

Кажется, что охотники за головами занимаются тем же, что и рекрутеры. Отчасти это так, но их работа происходит совершенно на другом уровне. Хедхантер ищет персонал на ключевые позиции. А там редко ждут кого-то, кто остался без работы и рассылает резюме. Сотрудников на эти должности переманивают.

Следовательно, хедхантер должен не просто быть специалистом в HR. Ему понадобится мастерство психолога и обширные связи. Ему предстоит найти крутого профессионала, выйти на него, понять его мотивацию, сделать интересное предложение и добиться согласия. А это непросто — особенно с учётом того, что за такого специалиста обычно готовы побороться.

Карьерный консультант

Бывает, что рекрутер переходит на сторону соискателя и помогает ему найти идеальную работу. Составлением резюме и подготовкой к собеседованию всё не ограничивается. Тем, кто устал или достиг потолка в своей профессии, консультант помогает грамотно перепрофилироваться. А тем, кто метит на должность повыше, — заполнить пробелы в знаниях. В общем, это такой проводник на тернистом карьерном пути.

Разумеется, чтобы быть успешным, карьерному консультанту надо обладать широчайшим спектром знаний. Например, хорошо понимать, какими навыками должен обладать специалист в той или иной отрасли.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.

3. Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

Кто такой рекрутер

Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:

Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.

Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.

Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.

При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.

Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий. Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность. Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.

Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.

Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.

Как IT-рекрутеру расширять свою экспертность?

В определённый момент в карьере любого рекрутера — и специалист по IT-подбору не исключение — наступает время, когда инструменты найма уже хорошо освоены, но хочется идти дальше. Есть масса вариантов, как можно развить навыки.

Проекты. Когда подбор уже более-менее налажен, то остаётся время на различные проекты, которые помогают оптимизировать или автоматизировать процессы. Многие рекрутеры участвуют в обучении и онбординге, так как это близкие к найму области.

Конференции. Выступления прокачивают навык общения с публикой, а подготовка позволяет углубиться в тему. Начать можно внутри компании, а со временем выходить на внешние ивенты. На конференциях можно развить нетворкинг, познакомиться с коллегами из других компаний и обогатиться лучшими практиками.

Преподавание. Лучший способ разобраться в теме — объяснить её кому-то. Так что в роли преподавателя вы гарантированно расширите свои знания, а ещё сможете пообщаться с сообществом.

Написание статей. В статье можно рассказать об успешном кейсе или поделиться своими экспертными знаниями в одной из областей.

Помимо углубления экспертности именно в подборе, рекрутер может изучать смежные области, например проходить курсы по HR-аналитике или основам маркетинга, копирайтинга. В общем, учиться всему, что может помочь в профессии. Или, наоборот, углубляются именно в IT-сферу, то есть проходить обучение, связанное с разработкой: например, короткий курс по Python, чтобы лучше понимать терминологию разработчиков и говорить с ним на одном языке.

Первые трудности

Я работала тогда по схеме любого агентства: брала заявку, осуществляла подбор, проходили пробные дни, и только после выхода работника клиент оплачивал мои услуги. Договор на год стоил одну зарплату няни за месяц, договор на 6 месяцев — 70% от одной зарплаты. Соответственно всегда оставался шанс проделать работу и не получить за нее денег.

Из-за постоплаты в подборе домашнего персонала огромный процент отказов. Родители обращаются во все агентства сразу и берут нянь у тех, кто оказался быстрее, находят няню через друзей, вызывают бабушек или не вызывают, но те приезжают «сидеть с внуком». Заказы отваливались так же быстро, как приходили. В первый месяц из ста заявок со мной дошли до конца только десять. И сейчас я понимаю, что это были маленькие заказы, которые не интересны менеджерам агентств, особенно в сезон.

Так я столкнулась с невозможностью прогнозировать прибыль от подбора персонала. Это стало первым звоночком, что нужно искать другую форму работы, но какую я пока не понимала.

С какими сложностями сталкивается IT-рекрутер?

Нужно сразу развеять представление о том, что IT-подбор — это наём разработчиков. Действительно, без их поиска никуда, но в целом сфера намного шире. Есть большой пул других позиций, с которыми сталкивается IT-рекрутер. Можно освоить одну область, но спустя время зачастую приходится погружаться в новую: например, в поиск тестировщиков, у которого своя специфика.

Отдельный блок — это поиск специалистов-аналитиков, а ещё профессионалов в DevOps, информационной безопасности, технической поддержке. В некоторых случаях IT-рекрутер подбирает продуктовых дизайнеров, UX/UI-исследователей, продакт- и проджект-менеджеров. Да и самих разработчиков немало: фронтендеры, бэкендеры, мобильные разработчики. В зависимости от проекта отличаются и языки, которыми должны владеть кандидаты.

Рынок IT-специалистов достаточно узкий. Интерес к нему повышается, но основная работа IT-рекрутера связана с точечным поиском специалистов и хантингом. В этой сфере вы прокачаетесь в работе с холодными кандидатами — потому что наверняка столкнётесь с ситуацией, когда профессионалов, использующих нужную вам технологию, можно пересчитать по пальцам, и все они хорошо трудоустроены. А закрыть вакансию нужно — так что предстоит поэкспериментировать с подходами к найму.

Сложность для новичка ещё и в том, что в описании вакансии в первый момент не понятно примерно всё, если ранее не приходилось сталкиваться с терминологией. При поиске кандидатов в других сферах не так: описания более простые для понимания. В IT всё сложнее.

Спустя время, конечно, вы погружаетесь в контекст: учитесь разбираться в языках разработки, фреймворках или методологиях. Но поначалу нужно быть готовыми к тому, что вам откроется совершенно новая область, которую нужно старательно осваивать. Не бояться спрашивать у заказчиков (команды разработки) о деталях проекта и технологиях, потому что никто лучше них не расскажет об этом.

Какие обязанности выполняет рекрутер?

• Разработка стратегии: на основании задания от руководства или заказчика менеджер по подбору персонала разрабатывает план поиска и портрет идеального кандидата.
• Создание карты поиска: мониторинг источников, подготовка предложения и размещение информации о вакансии.
• Анализ резюме и определение круга кандидатов.
• Первичное собеседование по телефону.
• Основное интервью-собеседование с соискателями, оценка профессиональных и личностных качеств, тестирование.
• Согласование кандидатур с заказчиком или руководителем, выбор приоритетных и второстепенных.
• Согласование условий. Рекрутер готовит оффер (предложение о работе) для соискателя, которого готовы принять на работу. Если достигнуть консенсуса не удается, специалист по найму персонала переходит ко второстепенным кандидатам.

Таким образом, рекрутер непосредственно сосредоточен на том, чтобы подобрать специалиста, согласовать его кандидатуру с работодателем и договориться с соискателем о подходящих условиях.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

• Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в университете Skillbox есть курсы IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.

• Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

1. Профессия понравится людям, которые любят активную деятельность и общение.
2. Освоить профессию можно как в вузе, так и на курсах.
3. Достойный уровень оплаты труда.
4. Солидное количество вакансий, ведь в рекрутерах заинтересованы крупные компании, агентства и частные заказчики.
5. Постоянное общение с интересными людьми, возможность быстро завести полезные деловые знакомства.
6. Профессия отличается низким порогом вхождения.
7. Работа не связана с физической активностью или нагрузками.
8. В перспективе можно открыть собственное агентство по подбору персонала, имея минимальный капитал.

Минусы

1. Работа рекрутеров тесно связана с экономической ситуацией. В случае кризиса эти специалисты становятся невостребованными.
2. Рабочий процесс наполнен стрессами и форс-мажорами.
3. В сфере рекрутинга наблюдается очень высокая конкуренция.

Образование и ЕГЭ

Как правило, рекрутерами становятся люди, которые получили высшее психологическое, социологическое, лингвистическое образование. Также неплохие профессионалы выходят из тех, кто освоил специальности «управление персоналом», «менеджмент», «социальная работа», «реклама и PR», «журналистика».

По специальности «управление персоналом» подготовку ведут многие вузы России. Несколько примеров:

1. Балтийский технический госуниверситет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Устинова.
2. Санкт-Петербургский госуниверситет гражданской авиации.
3. Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
4. Ленинградский госуниверситет им. А. Пушкина.
5. Санкт-Петербургский госуниверситет.

Основополагающие для профессии навыки (механизм подбора работников и методы ведения переговоров) будущий рекрутер может получить на специализированных курсах. Их, в частности, проводят:

• Центр обучения «Специалист» при Московском техническом госуниверситете им. Н. Баумана.
• Русская школа управления (офисы находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Тюмени, Краснодаре, Уфе, Ростове-на-Дону и Нижневартовске).
• Бизнес-школа SRC (в Москве).
• Центр подготовки персонала «Класс» Леонида Кроля (в Москве).

Для поступления в любой вуз в зависимости от специальности потребуется сдать разные ЕГЭ: по русскому языку, обществознанию, литературе, истории, биологии. Конкретные требования к набору предметов надо уточнять в учебном заведении.

Что почитать рекрутеру для профессионального развития

Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:

• «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
• «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
• «Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
• «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
• Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
• Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
• Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
• HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.

Карьерное развитие IT-рекрутера

IT-рекрутер может продвигаться к позиции руководителя команды подбора или отдела. Или, например, уходить в ветку HR BP или даже DevRel — в зависимости от того, что интереснее.

Некоторые специалисты предпочитают фрилансерские истории — подрабатывают параллельно основной занятости или начинают работать только на себя. Часть коллег впоследствии открывают свои кадровые агентства — обычно, конечно, это происходит после долгих лет работы в подборе.

Есть и другие варианты развития. Например, рекрутеры становятся проджект-менеджерами. Дело в том, что рекрутмент соприкасается с большим количеством проектов, направленных на улучшение процессов найма. А если рекрутер часто соприкасался с аналитикой, то может выйти на позицию специалиста C&B. Но это скорее исключение из правил. Ещё бывает, что IT-рекрутер настолько погружается в информационные технологии, что он уходит в разработку 🙂 

Личностные качества

Успешный представитель этой профессии должен быть:

• ориентированным на результат;
• клиентоориентированным;
• стрессоустойчивым;
• обучаемым.

Также необходимо обладать:

• развитыми навыками убеждения;
• умением использовать тайм-менеджмент;
• высокой скоростью переключения между разными видами деятельности;
• способностью работать с большим объемом информации;
• нестандартным мышлением, креативностью.

Неординарность мышления можно обрести уже в процессе работы. Но если это качество отсутствует, рекрутер по крайней мере должен быть довольно смышленым. Замечательно, если новичка возьмет «под опеку» более опытный коллега. В таком случае адаптация пройдет гораздо быстрее.

Направление подбора персонала сейчас активно развивается и набирает обороты в России, с каждым днем становится все больше и больше тренингов по обучению HR-специалистов, открываются направления в ВУЗ-ах, да и сам рынок труда стал более разборчив в найме.

К сожалению порог вхождения в профессию очень низок и мы сталкиваемся с некомпетентными кадрами, что наращивает волну негатива к профессии (За державу обидно!) Уровень ответственности Рекрутера очень высок, ибо он в первую очередь должен понимать бизнес и быть на стороне компании и во вторую очередь уметь чувствовать и обладать хорошей коммуникацией с людьми, учитывая их потребность, а если специалист редкий и в одном экземпляре, то продавать и прожимать (как бы не звучало грубо), но без агрессии и негатива! Нужно виртуозно управлять ожиданиями сотрудника и самого клиента (внутреннего или внешнего заказчика). Это постоянное состояние стресса и к этому нужно быть готовым! Каким бы вы профессионалом не были, стресс настигнет каждого) Менеджер по подбору персонала должен собрать пазл из ожиданий: ожидания сотрудника, руководителя и компании в целом. Поэтому нужно быть максимально объективным к людям и оставаться человеком! Какими мы видим других, не всегда является реальностью. Будьте объективны. Я в свою команду «IT and Digital» всегда подбираю рекрутеров, которые действительно любят и уважают людей (моральный компас не сбит), те, кто настойчив, но не груб, умеет держать границы и дружить! Мы ценим такие качества как: надежность, командность и целеустремленность. Опыт работы мне не важен, я учу людей с нуля и накачать профессионально не проблема (обучаемость и желание наше все!) К ЧЕМУ БЫТЬ ГОТОВЫМ:

• Ненормированный день (даже в отпуск/выходной/ночью когда спишь или когда ешь) Готовность работать 24 на 7!
• К большому потоку разных людей (адекватных и неадекватных!)
• Работать с холодными (но не мертвыми) кандидатами, которые не в поисках! Большое количество «нет» не только при первом общении, но и даже в первый день выхода сотрудника!
• «Сегодня ищем срочно, завтра уже не нужно!» Смена стратегий развития внутри компании или приоритизация от клиента

ВАЖНО ЛИЧНОСТНО:

• Не уставать от людей. Уметь общаться с разными категориями людей, уметь слушать и слышать
• Быть находчивым, уметь искать нужную информацию самостоятельно
• Быстрая реакция на возражения. Уметь убеждать, аргументировать
• Широта мышления и кругозор в разных сферах (быть интересным собеседником)
• Объективность!
• Настойчивость! Умение преодолевать трудности и находиться долго в процессной работе, чтобы достичь результата
• Спокойно относится к отказам и не быть сверх эмоциональным (работа без выгорания)
• Высокий уровень обучаемости и желание постоянного развиваться и поглощать новую информацию
• Структурность, аналитическое мышление и умение просчитывать действия на несколько шагов вперед

ВАЖНО ПРОФЕССИОНАЛЬНО (компетенции): 1 Понимание бизнеса и компании. Ее текущей и перспективной стратегии

2 Умение держать баланс между бизнесом и коллективом 3 Быть всегда на стороне бизнеса, не в ущерб коллективу 4 Всегда предлагать альтернативу и компромисс непопулярным решениям 5 Делегировать задачи правильно, а не просто спихнуть 6 Не бойтесь сказать руководителю, что его решение неверное. Вместе обсуждайте все процессы и нововведения НО! У нас в профессии есть и большие плюсы, кто-то готов ради них закрыть глаза на Все вышесказанное и получать кайф от результатов, а именно:

• Постоянный вызов себе! Решение сложных задач повышает проф уровень и ценность на рынке труда.
• Кандидат говорит «Спасибо» за то, что ты помог найти ему работу мечты
• Быть всегда в тренде и уметь поддержать абсолютно любую тему разговора.
• Знать как устроен бизнес и тем самым в будущем открыть свое дело (общение с крутыми профи)

Как видите, Рекрутер должен выступать максимально гармоничной и зрелой личностью, поэтому оценивайте все плюсы и минусы профессии, учитывайте направление в которое хотите пойти, т.к. специфика у всех разная, но личностные качества одинаково важны везде! И напоследок:Мы всегда ищем лучших сотрудников, чтобы находить таланты для наших клиентов! Если хотите не страшно и хотите погрузиться в пучину IT подбора, тогда welcome к нам! Все детали вот тут Подписывайтесь на нашу страничку в ФБ И на наш блог https://itanddigital.ru/blog «Если работа вас не развивает, это не работа, — это рабство!»

Особенности западного рекрутинга

Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.

На Западе свои особенности:

 Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность

В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность

В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии

Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.

 Дробление интервью

Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.

 Личные границы

На Западе не задают личные вопросы, а у нас любят оценивать личную заинтересованность: «Почему вы соглашаетесь на предложение с большой зарплатой? У вас ипотека?». Здесь работу не отделяют от жизни, там — просто монетизируют скилы.

 Горизонтальное распределение

В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.

 Нет обратной связи

Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.

Бренд компании

Мне приходилось проводить собеседования с фронтенд-разработчиками, которые горели желанием работать не в Rambler, а в другой «компании своей мечты». Но по типажу они туда не вписывались. Из-за разницы в «характерах» люди там не приживались и возвращались к нам. Я всегда говорю: «Если у вас в другой компании что-то пойдет не так, не стесняйтесь мне об этом сказать. Я вас жду».

Состоявшийся специалист не смотрит на бренд и фреши на кухне — ему важно профессиональное развитие и задачи, которые увеличивают его стоимость как специалиста.

Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

• Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
• Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
• Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
• Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
• Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).

• Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

• HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
• Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
• Многозадачность.
• Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.

• Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.