Кадровая политика организации: определение и важные составляющие
Содержание:
- Особенности формирования кадровой политики и кадровой стратегии
- Структура кадровой политики
- Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики.
- Этапы проектирования кадровой политики
- Процесс разработки кадровой политики организации
- Определение кадровой политики
- Всё по специальности Менеджмент
- Классификация политики кадров
Особенности формирования кадровой политики и кадровой стратегии
На основе концепции и
принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные
направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение
эффективности его использования и деятельности организации в целом.
В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, предлагается использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии
Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов
При выборе кадровой
политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде
предприятия, такие как:
— требования
производства, стратегия развития предприятия;
— финансовые возможности
предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
— количественные и
качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения
в перспективе и др.;
— ситуация на рынке
труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по
профессиям предприятия, условия предложения);
— спрос на рабочую силу
со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
— влиятельность профсоюзов,
жесткость в отстаивании
интересов работников;
— требования трудового
законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом и др.
Учет факторов среды
предприятия, их анализ лежат в основе формирования кадровой политики. Иногда
предприятия для проведения такого анализа прибегают к услугам консалтинговых
служб. Оплата таких услуг высока, но и отдача тоже, она во много раз превышает
затраты.
Определяющим фактором в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Стратегия развития предприятия затрагивает развитие производственной, финансово-экономической и социальной сфер деятельности предприятия.
Для оценки
эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются
следующие подходы:
а) количественный
подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях;
б) качественныйподход, основанный на методах экспертной оценки.
Таким образом, кадровая политика и кадровая стратегия, без сомнения, считается важным стратегическим инструментом системы управления персоналом организации. Высочайшая актуальность проблемы формирования действенной кадровой политики обусловлена следующим образом: во-первых, современные условия жизни создали некоторые требования общества условиям труда; во-вторых, конкурентность переходит в кадровую плоскость.
Просмотров
7 075
Структура кадровой политики
Структура положения следующая
1. Общие положения
В этом разделе приводятся:
- общая характеристика компании;
- направления деятельности;
- краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
- основные моменты из стратегии развития компании.
Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.
2. Численность персонала и организационная структура компании
Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.
3. Регламентация кадровой политики
В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:
- правила внутреннего распорядка;
- положение о порядке оплаты труда сотрудников;
- положение о премировании сотрудников;
- коллективный договор;
- положение о социальных гарантиях сотрудников;
- штатное расписание;
- должностные инструкции.
Кадровое делопроизводство не ограничивается вышеприведенным списком документов. КонсультантПлюс в своем Путеводителе собрал образцы заполнения кадровых документов на все случаи жизни: от предложения работы до увольнения. Воспользуйтесь пробным бесплатным доступом к системе, если у вас пока нет К+.
При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании. В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения
Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение
В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.
Подпишитесь на рассылку
4. Направления кадровой политики
В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:
- подбор персонала;
- оптимизация кадрового состава;
- оценка и аттестация персонала;
- развитие персонала;
- мотивация персонала.
Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.
Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.
Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики.
Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия | Уровень планирования | ||
долгосрочный (стратегический) | среднесрочный (управленческий) | краткосрочный (оперативный) | |
ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | |||
1. Предпринимательская (стадия формирования | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам | Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами | Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев ⎯ формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
3. Прибыльности (стадия стабилизации) | Разработка новых форм организации труда под новые технологии | Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. | Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
4. Ликвидационная (стадия кризиса) | Не рассматривается | Анализ и рационализация рабочих мест Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройств | Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи |
ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | |||
1. Предпринимательская (стадия формирования | Создание собственных (фирменных) институтов | Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии | Привлечение друзей, родственников и знакомых |
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный ⎯ Япония) | Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет | Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
3. Прибыльности (стадия стабилизации) | Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат Реализация | Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ | Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» -совмещение |
4. Ликвидационная (стадия кризиса) | Не рассматривается | Проведение программ переподготовки Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме | Поиск рабочих мест для пермещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса |
Этапы проектирования кадровой политики
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества человеческих ресурсов. Работа отдела кадров не начинается с появлением вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть организован таким образом, чтобы кратчайший путь приводил к желаемому результату для решения вопроса или проблемы в области работы с персоналом. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо (в идеале) согласовать следующие аспекты:
- Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетности целей;
- Организационная и кадровая политика — планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штатного расписания, назначение, формирование резерва, перемещение;
- информационная политика — создание и сопровождение информационной системы персонала
- Финансовая политика — разработка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда
- Политика развития персонала — обеспечение программы развития, консультирование и корректировка карьеры сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, профессиональное обучение и развитие карьеры.
- Оценка эффективности — анализ соблюдения кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе сотрудников, оценка потенциала сотрудников (центры оценки и другие методы оценки эффективности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, некоторые из организаций, функционирующих длительное время (на отечественном рынке это характерно для компаний, тесно сотрудничающих с иностранными партнерами и зарубежными представительствами), имеют документированное понимание кадровой политики компании, кадровых процессов, действий и норм их реализации. У другой части организаций есть понимание того, как работать с персоналом, но оно не оформлено документально или находится в процессе формирования. Если мы начинаем бизнес и заинтересованы в продуманной кадровой политике, следует придерживаться следующих этапов разработки кадровой политики: - Рационирование;
- Программирование;
- Мониторинг.
Рационирование. Цель — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития
В рамках этого этапа работы важно проанализировать основные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения во внешней и внутренней среде организации, уточнить образ желаемого сотрудника и определить цели развития персонала. Например, важно определить идеального работника, принцип взаимной ответственности работника и организации, правила занятия должности и профессионального развития, требования к развитию определенных навыков и умений.
Программирование
Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, уточненных с учетом условий текущей и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мер для достижения поставленных целей, своего рода кадровые технологии, прописанные в документах и формах, обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможные изменения. Большое влияние на разработку таких программ оказывает представление о приемлемых инструментах и средствах воздействия и их соответствие ценностям организации. Например, в случае закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать интенсивные программы набора персонала через кадровые агентства и СМИ
В этом случае при подборе персонала важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, студентов корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, было бы неуместно использовать сложные психологические тесты
В этом случае больше внимания следует уделять собеседованиям, групповому обучению и моделированию реальных рабочих ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель — разработать процедуры для диагностики и прогнозирования ситуации с персоналом. На этом этапе важно определить основные показатели состояния кадрового потенциала и разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития навыков сотрудников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
Процесс разработки кадровой политики организации
В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:
- Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
- Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
- Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
- Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.
К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.
- Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
- Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
- Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
- После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.
Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.
Определение кадровой политики
Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия
В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:
- стиль руководства;
- составление коллективного договора;
- формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
- принципы подбора кадров;
- особенности штатного расписания;
- аттестация и обучение персонала;
- мотивационные и дисциплинирующие меры;
- перспективы служебного продвижения и др.
Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия
Всё по специальности Менеджмент
Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. КП отражается в следующих документах: 1. Устав 2. Философия 3. Коллективный договор 4. Правила внутреннего трудового распорядка 5. Контракт сотрудника 6. Положения об оплате труда 7. Положение об аттестации кадров Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации. Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний. Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Цели кадровой политики: — своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества; — обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора; — рациональное использование кадрового потенциала; — формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива. — профессиональное развитие работников; — совершенствование организации и стимулирование труда. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: — требования производства, стратегия развития предприятия; — финансовые возможности предприятия; — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; — ситуация на рынке труда; — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы; — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; — требования трудового законодательства. Требования к кадровой политике, она должна быть: 1. тесно увязана со стратегией развития предприятия; 2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична); 3. экономически обоснованной; 4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика формирует: — требования к рабочей силе на стадии ее найма; — отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; — отношение к стабилизации коллектива; — отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров; — отношение к движению кадров в организации. Составляющие кадровой политики: — какими организация видит или хочет видеть своих работников, — политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора, — политика вознаграждения, — политика найма, — политика в отношении развития персонала и карьеры, — политика стабилизации кадрового состава; — политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).
Классификация политики кадров
При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:
- пассивная;
- активная;
- превентивная;
- реактивная.
Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.
Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.