Кадровая политика организации: определение и важные составляющие

Особенности формирования кадровой политики и кадровой стратегии

На основе концепции и
принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные
направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение
эффективности его использования и деятельности организации в целом.

В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, предлагается использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии

Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов

При выборе кадровой
политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде
предприятия, такие как:

— требования
производства, стратегия развития предприятия;

— финансовые  возможности 
предприятия,  определяемый  им 
допустимый уровень издержек на управление персоналом;

— количественные и
качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения
в перспективе и др.;

— ситуация на рынке
труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по
профессиям предприятия, условия предложения);

— спрос на рабочую силу
со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

— влиятельность   профсоюзов,  
жесткость   в   отстаивании  
интересов работников;

— требования  трудового 
законодательства,  принятая  культура 
работы  с наемным персоналом и др.

Учет факторов среды
предприятия, их анализ лежат в основе формирования кадровой политики. Иногда
предприятия для проведения такого анализа прибегают к услугам консалтинговых
служб. Оплата таких услуг высока, но и отдача тоже, она во много раз превышает
затраты.

Определяющим  фактором  в  выборе  кадровой  политики  является стратегия развития  предприятия.  Стратегия  развития  предприятия  затрагивает развитие производственной,  финансово-экономической  и  социальной  сфер деятельности предприятия.

Для оценки
эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются
следующие подходы:

а) количественный
подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях;

б) качественныйподход, основанный на методах экспертной оценки.

Таким образом, кадровая политика и кадровая стратегия, без сомнения, считается важным стратегическим инструментом системы управления персоналом организации. Высочайшая актуальность проблемы формирования действенной кадровой политики обусловлена следующим образом: во-первых, современные условия жизни создали некоторые требования общества условиям труда; во-вторых, конкурентность переходит в кадровую плоскость.

Просмотров
7 075

Структура кадровой политики

Структура положения следующая

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

  • общая характеристика компании;
  • направления деятельности;
  • краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  • основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

Кадровое делопроизводство не ограничивается вышеприведенным списком документов. КонсультантПлюс в своем Путеводителе собрал образцы заполнения кадровых документов на все случаи жизни: от предложения работы до увольнения. Воспользуйтесь пробным бесплатным доступом к системе, если у вас пока нет К+.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании. В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения

Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

Подпишитесь на рассылку

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики.

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия Уровень планирования
долгосрочный (стратегический) среднесрочный (управленческий) краткосрочный (оперативный)
ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
1. Предпринимательская (стадия формирования Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами Отбор менеджеров и специалистов под проекты
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев ⎯ формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
3. Прибыльности (стадия стабилизации) Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
4. Ликвидационная (стадия кризиса) Не рассматривается Анализ и рационализация рабочих мест Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройств Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
1. Предпринимательская (стадия формирования Создание собственных (фирменных) институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии Привлечение друзей, родственников и знакомых
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный ⎯ Япония) Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
3. Прибыльности (стадия стабилизации) Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат Реализация Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» -совмещение
4. Ликвидационная (стадия кризиса) Не рассматривается Проведение программ переподготовки Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме Поиск рабочих мест для пермещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса

Этапы проектирования кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества человеческих ресурсов. Работа отдела кадров не начинается с появлением вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть организован таким образом, чтобы кратчайший путь приводил к желаемому результату для решения вопроса или проблемы в области работы с персоналом. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо (в идеале) согласовать следующие аспекты:

  • Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетности целей;
  • Организационная и кадровая политика — планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штатного расписания, назначение, формирование резерва, перемещение;
  • информационная политика — создание и сопровождение информационной системы персонала
  • Финансовая политика — разработка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда
  • Политика развития персонала — обеспечение программы развития, консультирование и корректировка карьеры сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, профессиональное обучение и развитие карьеры.
  • Оценка эффективности — анализ соблюдения кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе сотрудников, оценка потенциала сотрудников (центры оценки и другие методы оценки эффективности).
    Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, некоторые из организаций, функционирующих длительное время (на отечественном рынке это характерно для компаний, тесно сотрудничающих с иностранными партнерами и зарубежными представительствами), имеют документированное понимание кадровой политики компании, кадровых процессов, действий и норм их реализации. У другой части организаций есть понимание того, как работать с персоналом, но оно не оформлено документально или находится в процессе формирования. Если мы начинаем бизнес и заинтересованы в продуманной кадровой политике, следует придерживаться следующих этапов разработки кадровой политики:
  • Рационирование;
  • Программирование;
  • Мониторинг.

Рационирование. Цель — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития

В рамках этого этапа работы важно проанализировать основные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения во внешней и внутренней среде организации, уточнить образ желаемого сотрудника и определить цели развития персонала. Например, важно определить идеального работника, принцип взаимной ответственности работника и организации, правила занятия должности и профессионального развития, требования к развитию определенных навыков и умений.
Программирование

Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, уточненных с учетом условий текущей и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мер для достижения поставленных целей, своего рода кадровые технологии, прописанные в документах и формах, обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможные изменения. Большое влияние на разработку таких программ оказывает представление о приемлемых инструментах и средствах воздействия и их соответствие ценностям организации. Например, в случае закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать интенсивные программы набора персонала через кадровые агентства и СМИ
В этом случае при подборе персонала важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, студентов корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, было бы неуместно использовать сложные психологические тесты
В этом случае больше внимания следует уделять собеседованиям, групповому обучению и моделированию реальных рабочих ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель — разработать процедуры для диагностики и прогнозирования ситуации с персоналом. На этом этапе важно определить основные показатели состояния кадрового потенциала и разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития навыков сотрудников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Процесс разработки кадровой политики организации

В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:

  • Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
  • Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
  • Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
  • Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.

К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.

  • Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
  • Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
  • Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
  • После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.

Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия

В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия

Всё по специальности Менеджмент

Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. КП отражается в следующих документах: 1. Устав 2. Философия 3. Коллективный договор 4. Правила внутреннего трудового распорядка 5. Контракт сотрудника 6. Положения об оплате труда 7. Положение об аттестации кадров Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации. Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний. Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Цели кадровой политики: — своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества; — обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора; — рациональное использование кадрового потенциала; — формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива. — профессиональное развитие работников; — совершенствование организации и стимулирование труда. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: — требования производства, стратегия развития предприятия; — финансовые возможности предприятия; — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; — ситуация на рынке труда; — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы; — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; — требования трудового законодательства. Требования к кадровой политике, она должна быть: 1. тесно увязана со стратегией развития предприятия; 2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична); 3. экономически обоснованной; 4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика формирует: — требования к рабочей силе на стадии ее найма; — отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; — отношение к стабилизации коллектива; — отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров; — отношение к движению кадров в организации. Составляющие кадровой политики: — какими организация видит или хочет видеть своих работников, — политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора, — политика вознаграждения, — политика найма, — политика в отношении развития персонала и карьеры, — политика стабилизации кадрового состава; — политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).

Классификация политики кадров

При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

  • пассивная;
  • активная;
  • превентивная;
  • реактивная.

Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector