Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее

Принципы мотивации

Мотивация труда — это совокупность внутренних и внешних стимулов, которые побуждают работника добиваться определенной цели. Любая компания заинтересована в том, чтобы ее персонал стремился работать на максимум своих возможностей: проявлял профессионализм, внимательность, ответственность — в целом осознанно подходил к своему труду.

Штрафы — ранее (а в каких-то фирмах и по сей день) излюбленная форма мотивации. Несмотря на законодательный запрет, штрафование осуществляется, например, через сокращение или полное лишение премии. Однако это один из самых малодейственных способов: вряд ли работник станет рассказывать о проблемах на производстве, если таким образом рискует потерять часть заработной платы. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы мотивации:

1. Поощрение (моральное и материальное) лучше наказаний;
2. Мотивация должна давать работнику ощущение того, что его труд важен и ценен. Также этот принцип позволит сформировать здоровую конкуренцию в коллективе;
3. Незапланированные единоразовые материальные поощрения эффективнее системных премий, поскольку к последним быстро привыкают и принимают их как должное;
4. Обратная связь от руководства должна быть своевременной, это формирует у работника осознание значимости личных действий для компании и начальства;
5. Стимулирование и поощрение должно быть не только на уровне глобальных успехов работника, но и за промежуточные достижения.

Способы поддерживать мотивацию

Вторая составляющая мотивации — поддерживать себя, когда вы не чувствуете того же волнения, что и в начале. Возможно, что-то новое вошло в вашу жизнь, и старая цель больше не является приоритетной. Возможно, вы пропустили день или два, и теперь не можете вернуться к этому.

Остановитесь

Когда вы начинаете двигаться к новой цели, вам иногда не терпится скорее начать. Вы полны волнения, и ваш энтузиазм не знает границ. Иногда кажется, что получится сделать что угодно. Вскоре после энергичного начала оказывается, что у человека есть границы, и энтузиазм ослабевает.

Открытие заключается в том, что когда у вас много энергии в самом начале и вы хотите работать изо всех сил, самое главное — притормозить. Не позволяйте себе делать все, что вы хотите. Делайте 50-75 процентов того, что запланировали.

Составьте план действий с постепенным увеличением производительности. Например, если вы хотите заключать по три сделки каждый день, попробуйте начать с одной и оценить возможности.

Даже если, выполнив план, вы говорите себе, что можете больше, остановитесь. С нетерпением ждите следующего дня, который принесёт уже две сделки. Копите энергию, используя ее для преодоления более серьёзных преград.

Просто начните

Бывают дни, когда просто не хочется выходить на улицу и предпринимать действия для достижения цели. Вместо того, чтобы думать о том, как это всё тяжело и сколько времени это займет, уясните себе, что просто нужно начать.

Есть такое правило — просто обуться и закрыть за собой дверь. После этого все просходит естественно. Когда вы сидите без действия, думая о задаче и чувствуя усталость, всё кажется трудным. Но стоит только начать, жизнь оказывается проще.

Замените негативные мысли позитивными

Важно начать следить за своими мыслями и распознавать демотивирующий внутренний диалог. Просто проведите несколько дней, осознавая каждую негативную мысль

Затем ещё через несколько дней, попробуйте подавить эти негативные мысли — назовите их ошибкой, а затем замените на соответствующие позитивные мысли.

Как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи — пример

Самый простой пример: есть несколько человек грузчиков, которым требуется разгрузить машину. Заказчик может пообещать следующую систему оплаты:

1. если машина будет разгружена за 3 часа, то каждый получит по 100 рублей;
2. если за 2 – каждому по 150 рублей;
3. если за 1 час – по 200 рублей.

При этом, если будет допущено неосторожное обращение с товаром – то штраф в соответствии с ущербом. Например, одна помятая коробка – минус 10 рублей

Как мотивировать сотрудников магазина

В традиционных торговых точках зарплата продавца обычно складывается из двух составляющих: минималки и процента от суммы выручки. Чтобы была высокая мотивация, должен быть высокий процент. Причем размер этой доплаты тоже может быть пропорционален сумме выручки.

Например, если сумма выручки до 10 тыс. рублей – то продавцу доплачивается 2%, если от 10 до 20 тыс. – 3% и т.д. Этот же принцип можно использовать при предоставлении скидки, когда сотрудник хочет купить что-то для себя в магазине, в котором сам работает: чем больше была у него выручка за отчетный период, тем больше будет скидка и тем больше товаров он сможет купить со скидкой.

Внедрить гибкие подходы к организации рабочего процесса

По мнению Анатолия Антипова, генерального директора шинного завода ООО «Континентал Калуга», это вопрос комплексный, но пандемия внесла определенные коррективы в мотивационные инструменты:

«Работа с вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс и уровнем их лояльности к компании всегда была важным элементом HR-политики. После пандемии развитие этих направлений приобрело еще большую ценность, а компании начали вести активную деятельность для повышения мотивации своего персонала. В 2021 году многие мотивационные инструменты и методы остались прежними, но что-то все-таки изменилось.

В нашей компании мы долгое время применяли и продолжаем применять программы развития, направленные на активных талантливых сотрудников. У нас действует международная программа подготовки молодых специалистов, в рамках которой молодые люди под патронажем опытных экспертов получают теоретический и практический опыт, а после завершения обучения продолжают карьеру на предприятиях компании по всему миру. Многие руководители нашей компании в свое время также успешно завершили этот курс. Кроме того, мы предоставляем ДМС, что очень сильно повышает мотивацию персонала в нынешних постпандемических условиях, а также обеспечиваем бесплатное питание и корпоративный транспорт. Для поощрения за выдающиеся достижения действует программа немонетарного вознаграждения.

Разумеется, мы прислушались к нуждам нашего персонала. Сейчас 100% офисных сотрудников используют возможность гибкого подхода к организации трудовой деятельности и формат удаленной работы. Порядка 5% рабочего персонала на нашем производстве используют сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю, это особенно популярно у молодых родителей.

Хочу отметить, что в условиях дистанционной работы мотивация стала намного больше зависеть от руководителя. Принадлежность к общей команде, вовлеченность, проектная работа и сама по себе удаленная работа требуют новых компетенций. Благодаря решениям, принятым нами в области организации рабочего процесса, у многих сотрудников наладился баланс трудовой деятельности и личной жизни, а есть и те, кто с удовольствием вернулся работать в офис. Конечно, тут потребовалась поддержка и помощь руководителя, чтобы подобрать максимально комфортный график и обеспечить эффективность выполнения задач

Наши сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства компании, понимают, что их мнение важно, и оно всегда учитывается в процессе модернизации рабочих процессов — всё это положительно сказывается на их мотивации к эффективной работе»

Основные слагаемые эффективной мотивационной программы в 2021 году

Обращайте внимание на демотиваторы, которые называют сотрудники в опросах, на exit-интервью и в беседах с руководителями. Очень часто у компании нет возможности «платить выше рынка», но вполне есть опция разобраться с токсичным руководителем или наладить коммуникации в команде.
Убирайте культ переработок и подчеркнутого трудоголизма: переписка в 23:00 и отправка коммерческих предложений на рассвете — плохая традиция, нарушающая режим работы и отдыха.
Внедряйте гибкие форматы работы — они будут так же востребованы и после пандемии, так как далеко не все сотрудники мечтают о возвращении в офисные стены.. Назад к статьям про управление персоналом

Назад к статьям про управление персоналом

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала

Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:

• Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
• Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
• Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
• Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
• Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
• Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
• Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.

Стандартно — не значит плохо

Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:

• материальные премии за достижения;
• повышение в должности;
• расширение полномочий;
• дополнительный оплачиваемый отпуск;
• оплата полиса ДМС, занятий спортом;
• ссуды с пониженной ставкой;
• предоставление служебного автомобиля;
• дотации на питание;
• оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
• вручение грамот лучшим работникам;
• командировки на отраслевые выставки.

Однако на этом варианты не заканчиваются. Примером удачной мотивации сотрудников служит опыт “Промсвязьбанка”. Его система стимулирования включает ряд интересных бонусов:

• премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
• компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
• оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
• софинансирование получения второго высшего образования;
• оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
• подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
• систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.

Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.

Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей.

Возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения:

вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий, поэтому оно не является стимулирующим фактором;

существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда, при этом связь носит вероятностный характер и человек оценивает эту вероятность. Он может прилагать усилия, если это увеличивает вероятность получения вознаграждения;

связь усилий и вознаграждения несущественна, человек чувствует

это, он может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.

Сила связи между усилиями и качеством выполняемой работы зависит от факторов:

способностей человека выполнять определенную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств работника и его подготовки к определенному виду деятельности:

четкости постановки задачи — человек должен ясно представлять предъявляемые к нему и выполняемой работе (результату) требования, понимать разницу между хорошей и плохой работой, знать о разнице в оценках результатов труда и отражении их в вознаграждении;

ресурсов необходимых и достаточных для выполнения работы качественно. Недостаточность ресурсов, их низкое качество может свести на нет условий работника добиться приемлемого результата и получить вознаграждение, адекватное усилиям.

Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает модель Портера-Лоулера.

Модель имеет широкие возможности интерпретации. В модели использованы следующие факторы:

Результаты трудовой деятельности.

Усилия.

Оценка способностей и свойств человека.

Оценка человеком собственной роли.

Внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения.

Оценка вероятности связи «усилия — вознаграждение».

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые.

Удовлетворение.

Ценность вознаграждения.

Каждая теория мотивации имеет что-либо особенное, отличительное и важное, что позволяет использовать их совместно при разработке систем мотивации персонала в конкретных ситуациях. Вместе с тем эти теории, несмотря на принципиальные различия, имеют общие черты

Они изучают потребности, дают классификацию потребностей, позволяют судить о механизме мотивации человека.

Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основных потребностей, в природе не существует общая для всех иерархия как физиологических, так и социальных и, в особенности, духовных запросов. Все человеческие потребности существенно зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей и многих других факторов, которые необходимо учитывать в системе кадрового менеджмента.

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации персонала вам не помогут.

Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
Измерения проводите раз в квартал.
Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи

Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
Создайте приятную компенсационную систему

Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Мотивационные теории персонала

Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение».

Теория потребностей Маслоу

В «Иерархии потребностей» Маслоу подчеркнул, что люди руководствуются нуждами

Он классифицировал потребности в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что, когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором

Как только это происходит, следующий набор потребностей в иерархическом порядке занимает свое место.

Он распределил потребности по пяти категориям: физиологическое состояние, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самореализация.

Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон.

Следующие — это потребности безопасности, которые касаются нас и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Движение вверх, затем социальные потребности, которые являются поиском любви или принадлежности. Это включает в себя дружбу, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в позитивном представлении о себе, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это отвечает нашим потребностям и касается желания того, кем человек способен стать. Это чувство достигается благодаря росту, продвижению и творчеству.

Но как HR-профессионалы используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников? Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении?

Физиологические потребности — регулярная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, кофе/чай машины.

Требования безопасности — планы выхода на пенсию, больничные, программы здоровья и хорошего самочувствия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — командная работа, групповые проекты, социальные мероприятия для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — награды, чтобы быть оцененным и ценить других сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки для их распознавания.

Потребности в самореализации — сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по службе и повышения квалификации.

Теория подталкивания

Теория подталкивания является выдающимся понятием в поведенческой экономике. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом. Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и недорогим. Подталкивания не являются указанием.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в сторону чего-то определенного, не навязывая это им. Они просто «подталкивают» их или влияют на них для принятия правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда. Если вы кладете полезные закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу размещаете подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее получат, но вы мягко направляете их к лучшему выбору.

В человеческих ресурсах менеджеры используют толчок в мотивации сотрудников для обучения. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их возможностями оттачивать навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть — это повлиять на них, чтобы они вели здоровый образ жизни. Отличным способом было бы разработать планы в области здравоохранения, спортивные соревнования и многое другое.

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства. 

Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами. Также к целям мотивации персонала приписывают:

• удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
• повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы. 

Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива. 

Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников. 

Виды нематериальной мотивации

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников. В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Чем мотивировать сотрудников кроме денег?

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что
при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность
денег для него может снизиться. И достигать результата, за зарплату
он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили,
но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие
мотивы.

Позитивная мотивация также не является волшебной палочкой в увеличении
эффективности сотрудников, это заблуждение неопытных руководителей.

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое
«поле напряжения», некая система из разных видов
стимулов.

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

Детальное делегирование. Сотруднику будет гораздо
легче качественно выполнить задачу, если она детально «разжёвана», и алгоритм её выполнения по пунктам уложен ему в голову.

Промежуточный и финишный контроль. Если работа сотрудника будет контролироваться на промежуточных этапах, и по её окончании, то мотивация сотрудника сдать работу в срок резко вырастет.

Личность руководителя, также имеет
вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе
создаёт напряжённость в головах подчинённых.

Сталкивались ли вы в своей жизни с крупными бизнесменами с состояниями от сотен миллионов долларов, или высокопоставленными чиновниками уровня губернаторов и выше? Помните ли вы ощущения, которые тогда испытывали?

Как будто воздух наэлектризован до такой степени, что слышны щелчки разрядов электрического тока в окружающем пространстве. Тишина такая, что слышен шорох ручки, которой он пишет

Внимание в этот момент напряжено настолько, что буквально впечатываются в память его поручения.

И ты ничего не можешь сказать кроме, «понял, будет сделано». И после этого в голове уже не остаётся ни одной посторонней мысли кроме, как лучше и быстрее выполнить поручение.

Как стать жёстким
руководителем, читайте здесь.

Трудовая дисциплина. Например, у сотрудника
нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной
инструкцией он должен сегодня его сдать.

За неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом,
работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были,
то мотивация сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

Распорядок дня, в котором прописано,
что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением
за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.

Управляемая текучка кадров. То есть как в
телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде
самоподдерживающейся мотивации персонала, она сама выстроится, так как вы
будете регулярно убирать «слабое звено».

Материальное стимулирование: почему хорошим сотрудникам нужно платить выше рынка, я писал .

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками

Цели и задачи системы мотивации персонала

Поскольку персонал компании и его потенциал является одним из самых ценных активов компании, то одной из основных составляющих эффективного управления коллективом является применение системы мотивации персонала.

Цели и задачи системы мотивации сотрудников компании:

• Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
• Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
• Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
• Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.
• Создать Команду эффективных менеджеров.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
• Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.