Как организовать эффективную систему обучения для персонала рабочих специальностей

1. Важность обучения сотрудников

Вы, вероятно, уже оценили важность обучения своих сотрудников, но на всякий случай, вот краткое изложение основных преимуществ:

Лучшая производительность

Без обучения люди работают неэффективно. Например, много лет назад для создания презентаций PowerPoint я каждый слайд обрабатывал по отдельности. После короткого тренинга я научился пользоваться слайд-мастером и presentation templates.

Впоследствии на создание презентаций у меня стало уходить вдвое меньше времени и безо всяких переделок. То же самое относится практически к любому навыку, которым овладевают ваши сотрудники — их труд станет продуктивней. 

Довольный персонал

Люди ценят возможность развития. Исследование Bridge показало, что наличие культуры обучения является фактором № 1 как взаимодействия, так и лояльности среди сотрудников.

Снижение ротации

По данным опросов, 40% сотрудников бросают работу на первом году при отсутствии профессиональной подготовки. Ротация кадров дорого обходится из-за поиска замены, снижения уровня знаний и потерь времени. Хорошо обучайте своих сотрудников для того, чтобы они оставались с вами.

Больше согласованности

Обучение способствует согласованности. Целевое обучение прививает работникам ожидаемые навыки и поведение. Одинаковая методика обучения гарантирует одинаковые методы работы.

Определяйте кривую развития

В любой отрасли мы почти ежедневно сталкиваемся с изменениями технологий и других факторов. В этом быстро меняющемся мире надо быть проворными

Очень важно иметь квалифицированных сотрудников, которые будут успевать за последними событиями

Обучайтесь с коллегами 20% времени

Поскольку 20% обучения является социальным и происходит через взаимодействие с коллегами и руководством, оно дает вашим ученикам возможность сотрудничать и задавать вопросы

Это особенно важно, когда члены вашей команды осваивают новые навыки и берут на себя обязанности, которые не выполняли раньше

Данный тип обучения может быть формальным или неформальным; он может быть таким же простым, как обращение к коллеге за помощью в решении проблемы за рабочим столом, или это может быть еженедельная встреча с менеджером, где можно спросить совет и получить рекомендации.

Организации могут продвигать социальное обучение несколькими способами. Например, это система наставников для новых сотрудников. Они работают в паре с коллегой, который может рассказать о том, как работает компания, и предоставить ценную справочную информацию.

Еще один шаг, который компании могут предпринять для развития сотрудничества на всех уровнях, – это объединение партнеров по команде и противодействие конкуренции. Например, команда продаж, которая работает для достижения общей цели, объединенная общими комиссионными, имеет больше стимулов для сотрудничества, чем команда с индивидуальными целями и индивидуальными комиссионными.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это могут быть фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда нужно быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть свои достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, при этом к достоинствам можно отнести низкие финансовые затраты и подачу большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам может быть дана оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение может проходить в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Кто может проводить обучение

Обучение на предприятии может проводиться двумя способами:

• непосредственно на предприятии, лицами, обладающими для этого достаточной квалификацией. Экзамен принимается комиссией.
• компания может заключить договор на обучение со сторонней организацией, имеющей соответствующую аккредитацию.

Практически все предприятия должны проводить обучение своих работников. В этом случае составляется положение об обучении персонала. Если обучение необязательное, и проводится за счет организации, то она вправе заключить с работником договор на обучение. Образец этого документа составляется в произвольном виде, но в нем должны быть приведены четкие условия, на которых работодатель платит за образование работника.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

• цели и задачи;
• категории сотрудников, подлежащие оценке;
• период проведения и график;
• порядок проведения;
• состав комиссии;
• список ответственных лиц;
• критерии оценивания;
• сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

положения об аттестации персонала

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

• кто проводил занятия;
• какие знания получили специалисты;
• прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна» Утверждаю Соловьев (А.П. Соловьев) 11 января 2021 г. План обучения работников на 2021 год	Воронов Е.И.	Слесарь по ремонту автомобилей	18511 8 2 02 7231	Приобретение грузового автомобиля	01.02.2020	30.04.2020
2	Киселев О.А.	Фризерщик	19489 9 3 52 7416	Приобретение новой линии для производства мороженого	01.03.2020	30.06.2020
3	…	…	…	…	…	…

Как составить программу обучения персонала на предприятии?

Прежде всего ответьте на три вопроса:

1. С какой целью будем учить? Определите цель и необходимые результаты обучения. Например, овладеть новой технологией работы, снизить процент брака.
2. Чему будем учить? Назовите требуемые профессиональные навыки и составьте перечень конкретных технологий, которые необходимо усвоить.
3. Как будем учить? Определите методы обучения и займитесь тематическим планированием. В план нужно включить темы, даты занятий, количество часов на теорию и практику, перечень необходимого оборудования.

Для проверки знаний можно использовать как традиционные (устные и письменные), так и современные методы — с электронными тестами, симуляторами и т.п.

Для внутреннего обучения сотрудников рабочих специальностей можно привлечь экспертов и сотрудников — передовиков предприятия. Если внутренних возможностей для обучения нет, можно прибегнуть к услугам внешних образовательных центров.

Что такое индивидуальный план развития и обучения сотрудника

Индивидуальный план развития сотрудника— это инструкция по персональному росту сотрудника на определенный срок. На английском — Personal Development Plan. Обычно его составляют для сотрудника на 6 или 12 месяцев. Индивидуальный план развития сотрудника решает 2 задачи:

• внутренняя ротация кадров в компании и их рост. Работодатель понимает, что сотрудники растут. Эффективность сотрудников растет. И есть специалисты внутри компании, которые могут заменять друг друга. Это часто удобнее, чем брать нового сотрудника со стороны.
• сотрудники активнее вовлекаются в работу. Этот документ дает сотруднику прогнозируемый рост. Сотрудник понимает, чему нужно научиться и сколько времени это займет, чтобы получить повышение.

В этой статье мы научим вас самостоятельно составлять индивидуальный план развития сотрудника.

Тренинг

Плюсы:

• Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
• Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
• Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

• Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
• Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Следование плану обучения: да или нет?

Давайте немного поразмышляем на тему следования плану.

Учась в школе или институте, вы не могли не заметить, что по мере изучения какого-либо предмета открываются всё новые его грани, о которых вы изначально и понятия не имели. Сначала предмет рассматривается в общих чертах, затем появляются какие-то новые темы, на которые разделяется весь материал касательно данного предмета. В новых темах тоже есть отдельные пункты и подпункты, о которых обязательно нужно знать, и т.д. и т.п.

Но тем и отличается обучение в образовательном учреждении от самостоятельного обучения, что в первом случае имеется чёткая программа, отработанная годами, проверенная опытом и освоенная огромным количеством учащихся, а во втором случае такой программы нет, а значит, обучающийся самостоятельно человек может столкнуться с множеством «подводных камней».

Учитывая эту особенность, вы должны иметь в виду, что разработанный вами план обучения всегда можно корректировать. Но и здесь нужно мыслить правильно, и понимать, когда от плана отходить не стоит, а когда можно немного уйти в сторону. В связи с этим, рассмотрим два момента.

Обучение работников в организации

На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:

• обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
• обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
• обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.

Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении. В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой. Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.

2. Различные виды обучения сотрудников

Есть разные возможности повышения квалификации персонала. Вот краткое изложение основных типов обучения, с плюсами и минусами каждого.

Обычная внутренняя подготовка

Простейший (и зачастую самая дешёвый) состоит в том, чтобы ваши сотрудники обучались друг у друга. Это имеет смысл: обладая разными навыками, почему бы ими не поделиться?

Обучение на рабочем месте легко организовать при нулевых или минимальных затратах. Оно полезно не только ученику, но и наставнику, повышая его авторитет и полезность.

Главный недостаток здесь в том, что вы не привносите новых знаний, а лишь укрепляете и развиваете существующие. Появляются другие навыки или перспективы, которые вы можете получить только из внешних источников

Кроме того, когда наставники ощущают свою значимость, ученики могут считать это обузой — важно соблюдать баланс

Внутреннее обучение бывает нескольких видов:

• Неформальное обучение «один на один»: один сотрудник объясняет другому, как пользоваться программой или выполнять определённый процесс.
• Презентации в перерыве: когда сотрудник, обладающий нужными знаниями, объясняет их остальным. Это может быть либо официальная презентация, либо встреча в неформальной обстановке.
• Наставничество: программа наставничества — это не просто демонстрация приёмов, но часто процесс обучения. Наставник передаёт свои навыки, советы и наставления ученику.

Обучение онлайн

Существует множество вариантов онлайн-обучения. Сейчас вы проходите один из них — на Envato Tuts +, наряду с business tutorials у нас есть куча detailed video courses, охватывающих все: от JavaScript до logo design. Таким образом, вы можете поощрять обучение своих сотрудников онлайн либо по бесплатным урокам, либо по подписке, что позволит им просматривать видеокурсы и eBooks.

Онлайн-обучение совсем недорого, но даёт доступ к широкому спектру знаний по множеству разных предметов. Его гибкость позволяет проходить обучение на рабочем месте в свободное время. Людям не надо куда-то идти, чтобы присутствовать на запланированном учебном мероприятии.

Однако эта гибкость имеет оборотную сторону. Сотрудники должны быть мотивированы для завершения обучения, не откладывая на потом. Возможно, придётся помочь им выделить несколько часов учебного времени в неделю. Это позволит избежать ещё одной возможной проблемы: сотрудники не будут чувствовать, что их заставляют заниматься профессиональной подготовкой в личное время.

Членство в отраслевых ассоциациях

Хотя это не совсем обучение, но многие отраслевые ассоциации предлагают периодику, eBooks и другие ресурсы, которые помогут вашему персоналу в освоении новых навыков.

Преимущество в целенаправленном обучении для вашей конкретной отрасли, что экономически выгодно. Членство в отраслевой ассоциации имеет и другие плюсы, такие как сетевые возможности, завоевание доверия, отслеживание тенденций.

С другой стороны, широта преподавания может оказаться ограниченной, поскольку обучение не является основной функцией отраслевого сообщества.

Отправка сотрудников на курсы и семинары

Возможности для обучения широки: семинары, конференции, специальные учебные программы и прочее.

Это зачастую высококачественные мероприятия, проводимые профессиональными тренерами, где можно общаться с коллегами. Такого рода инвестиции демонстрируют вашим сотрудникам, что вы цените их личное и профессиональное развитие.

Основной недостаток — их стоимость. Эти программы могут быть очень дорогими, кроме того, есть расходы на проезд, проживание и т. д. Крупные компании имеют статью расходов для такого рода вещей, но у небольшого бизнеса просто не хватает бюджета. Конечно, вы лишаетесь работника на весь период обучения.

Приглашение обучающих фирм

Существует вариант нанять обучающую компанию, чтобы   обучить сотрудников на месте. Таким образом вы избегаете командировочных расходов, но это может дорого стоить. И вы теряете некоторые преимущества, такие как налаживание связей вне офиса.

С другой стороны, вы получаете индивидуальную подготовку от опытных профессионалов. Если ваш бюджет это позволяет, то вариант отличный.

Колледж и другое формальное образование

Некоторые работодатели оплачивают повышение квалификации в учебном заведении. Это замечательный стимул, хотя, конечно, затраты могут быть значительными. Чтобы не выходить за рамки, подумайте о внесении определённой суммы, чтобы работник оплатил остаток или обойдитесь более короткими и менее дорогими программами.

Если вы можете себе это позволить, ваш персонал будет более образованным, с навыками и квалификацией управленцев, позволяя обходиться своими кадрами, без поиска на стороне.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

План обучения сотрудников: образец

Если на предприятии составляется положение об обучении, то в нем желательно предусмотреть все формы документов, которые должны сопровождать обучение (приказы, ведомости, билеты и т.д.). К этим документам также можно отнести план обучения персонала. Образец этого документа может быть составлен в произвольной форме и содержать следующие сведения:

• ФИО и должность работника;
• вид обучения;
• дата последнего обучения;
• дата предполагаемого обучения;
• место обучения.

Чаще всего план составляется на весь год. Он может выглядеть, как единый документ, либо составляться отдельно на каждый вид обучения (охрана труда, противопожарная безопасность, профессиональное обучение и т.д.).

Виды обучения персонала

В настоящее время принято выделять три вида обучения персонала, среди которых: 

1. Подготовка персонала, под которой следует понимать процесс планомерного и организованного обучения с последующим выпуском квалифицированных работников во всех областях человеческой деятельности, при этом, люди, прошедшие обучение, овладевают комплексом специализированных навыков, знаний и умений, совместно с методами обучения. 
2. Повышение квалификации персонала, которое подразумевает обучение работников для совершенствования из навыков, знаний и умений, а также коммуникационных средств, которое связано с повышением требований к специальности, либо с повышением в должности. 
3. Переподготовка персонала – это обучение людей для последующего освоения ими новых навыков, знаний умений, совместно с коммуникационными средствами, которые необходимы для освоения новых специальностей, либо изменившихся требований к содержанию и результату трудовой деятельности. 

Обучение персонала выступает в качестве непрерывного процесса в их подготовке к реализации трудовых и общественных видов деятельности. Необходимость в повышении уровня профессиональной компетенции, совместно с систематическими изменениями в содержании и технологиях профессиональной деятельности обуславливаются научно-техническим прогрессом, который постепенно охватил все области общественного производства.

Так, быстрое развитие определенной отрасли обуславливает быстрое устаревание знаний прикладного и теоретического характера, которые к ней относятся, что обуславливает необходимость в получении новой информации. 

Изменения в целях развития общества, совместно со способами их достижения, а также реализация трудовой деятельности в условиях современного рынка обуславливают необходимость в непрерывном переобучении специалистов, которое должно происходить в совокупности с информацией об освоении механизмов рыночного функционирования, а также адаптации к новым условиям социума, совместно с переквалификацией, причиной которой являются структурные изменения в развитии производства, совместно с внедрением современных трудовых техник и технологий. 

Замечание 1

Для определения необходимости в получении дополнительных знаний, как правило принято использовать результаты оценки персонала, совместно со спецификой его деятельности, а также общим планом стратегического развития предприятия и программой обучения персонала, в которых предусматриваются процессы непрерывного развития и обучения всех работников, задействованных на производстве. 

Практический опыт, а также образовательный уровень выступают в качестве ведущих показателей качества персонала. Ответственность за соответствие представленных параметров с нуждами компании находится на кадровой службе, также данный отдел отвечает за реализацию планов стратегического профессионального развития работников организации.

Таким образом, развитие персонала является комплексной системой мер, в которую включаются области профессионального обучения, переподготовка и повышение квалификации работников, совместно с паттерном планирования карьеры сотрудников компании. 

Целью развития персонала является обеспечение компании работниками с высоким уровнем подготовленности, что необходимо для выполнения эффективной трудовой деятельности и осуществления стратегического развития компании. 

Таким образом, система развития персонала является целенаправленным комплексом образовательных, информационных и связанных с конкретными рабочими местами элементов, которые отражают показатели квалификационного уровня работников в данной компании, которые при этом имеют прямое соответствие с целями ее развития, а также умениями и потенциалом работников. 

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Договоритесь, в какой форме будете принимать задания

Учителя пытаются изобрести удобный способ просматривать домашку, сделанную учениками — например, просят сфотографировать страницу тетради и выслать им на почту (и тонут в обилии картинок, на которых никак не сделать пометки). Эти сложности ни к чему: уже давно существуют удобные инструменты, позволяющие выполнять задания для дистанционного обучения.

И главный совет от преподавателей Skysmart — не паникуйте! Пусть пока и не совсем понятно, как обучать дистанционно, очень скоро вы втянетесь и сами увидите, что технология онлайн-образования очень удобна.

Делимся опытом дистанционного обучения на вебинарах
Список вебинаров

Возможно, вы заметите, что дисциплина улучшилась — во время видеоконференции в виртуальном классе у детей намного меньше возможностей безобразничать и шуметь. А вот доверия, наоборот, станет больше: формат чата располагает к контакту. Новый план организации работы требует некоторых усилий, но совсем скоро вы увидите, что оно того стоило.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Как ставить цели для своего обучения

Люди не учатся, сидя на лекциях и запоминая факты. Для этого нужно мыслить, анализировать и применять полученную информацию на практике. Процесс обучения подробно разобрал профессор педагогики Бенджамин Блум в 1956 году. Блум создал Таксономию — классификацию образовательных целей, которая помогает понять, чему стоит научиться, и отслеживает прогресс.

Таксономия образовательных целей Бенджамина Блума

Таксономия образовательных целей Бенджамина Блума

Обучение начинается от простого к сложному и состоит из шести шагов: знания, понимания, применения, анализа, синтеза и оценки.

1. Знание — запоминаете и воспроизводите заученные факты. Например, цитируете правила поведения в общественном месте.
2. Понимание — переводите сухие факты в смысл и интерпретируете его. Понимаете суть правил и объясняете их другому человеку своими словами.
3. Применение — используете полученные знания и смыслы на практике. Придумываете правила поведения для своих сотрудников.
4. Анализ — раскладываете знания на составляющие, понимаете их разницу и проверяете. Осознаете, что одно из правил противоречит другим и меняете его.
5. Оценка — делаете суждение о ценности решения или идеи. Придумываете другие варианты решения задачи и проверяете ценность ваших правил.
6. Синтез — создаете новое из нескольких несвязанных между собой частей. Читаете правила других компаний, обобщаете несколько пунктов придуманных правил и создаете новый список.

Как это применять. Вы развиваете навык, если проходите все стадии Таксономии Блума. Для этого нужно спроектировать свой путь с первого до последнего этапа. Сформулировать каждый шаг поможет онлайн-конструктор целей обучения или на русском языке.

Чтобы поставить задачу выберите:

• одну из шести образовательных целей;

• контент, с которым будете работать: задачу, точки зрения, мотивацию;

• формат продукта, который получится на выходе: карту, песню, обзор;

• количество людей, которые будут работать над целью.

Например, задача на второй ступени Таксономии Блума «Понимание» может выглядеть так: объяснить мотивацию героев фильма, используя сайт, и вдвоем создать таймлайн. Задача на четвертой так: сравнить тренды экологии, используя мнения экспертов, и сделать промостраницу.

В конструкторе образовательных целей для каждого уровня Таксономии есть глаголы действия, которые помогают сформировать цель. Глаголы разных уровней нельзя менять местами или смешивать

Такой конструктор можно собирать, чтобы научиться программировать, критически мыслить или выращивать черные розы. Большие сложные цели разбивайте на этапы и конкретизируйте по SMART.