Правила внутреннего трудового распорядка

Содержание ПВТР?

ПВТР разрабатывается на основе ТК РФ, поэтому при составлении этого локального акта нужно позаботится о том, чтобы не упустить ни одну из основополагающих статей Кодекса. В противоположном случае претензии к содержанию документа могут предъявить инспектора ГИТ.

Конечно, дословно переписывать весь ТК РФ не нужно, достаточно отразить самые важные условия относительно механизма приема на работу и увольнения персонала, основных прав, обязанностей и ответственности сторон, упомянуть о рабочем режиме и периоде отдыха, видах применяемых способах мотивации и наказания. Это обязательные пункты, не включение которых в правила может стать основанием для привлечения нанимателя к административной ответственности.

Кроме этого, работодатель вправе зафиксировать в регламенте некие специфические требования, однако в таком случае действует ограничение. Эти особые условия не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с нормами, которые содержатся в трудовом законодательстве, других нормативно-правовых источниках. Если локальный акт осложняет положение подчиненных, такой документ применению не подлежит.

У КОГО ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПВТР

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатели, использующие для достижения своих целей наемный персонал, должны иметь ПВТР, и только два исключения есть из этого правила:

1. Микропредприятия. Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, переместив нормы, регулирующие отношения с работниками, в трудовые договоры.

К микропредприятиям относятся организации, отвечающие следующим критериям:

• среднесписочная численность работников не должна быть более 15 человек;

• доход, суммируемый по всем осуществляемым видам деятельности, не должен превышать 120 млн рублей в год (Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства»).

2. Физические лица, нанимающие персонал для удовлетворения своих личных нужд.

Кто может утверждать правила внутреннего трудового распорядка?

Созданные правила внутреннего распорядка всегда должны быть утверждены в официальной форме. Только в этом случае сформированный документ будет обладать полноценной правовой силой. Для того чтобы процедура утверждения соответствовала установленным правилам, работодатель должен помнить о следующих важных нюансах:

1. Законное право на утверждение будет иметься у должностного лица компании. В большинстве случаев таким лицом является руководитель организации либо его временный заместитель.
2. Еще до утверждения созданные правила должны быть согласованы с профсоюзным органом, если таковой имеется на предприятии. Если у этого органа появились определенные возражения относительно одного либо сразу нескольких пунктов правил, он может выразить их в документальной форме. Работодатель, в свою очередь, будет обязан прислушаться к данным возражениям и внести соответствующие поправки.
3. Как только все важные вопросы будут урегулированы с профсоюзным органом, работодатель сможет подписать созданный документ, поставив на нем и печать организации.
4. С данного момента абсолютно каждый сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с созданными правилами. Более того, ознакомление должно быть подтверждено соответствующей подписью подчиненного в отдельном документе.

Какие разделы необходимы

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы практически дублирует в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Внутренний регламент включает следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями ТК:

• порядок приема на работу сотрудников;
• порядок увольнения сотрудников;
• режим работы и время отдыха;
• основные права и обязанности работодателя;
• основные права и обязанности работников;
• ответственность работодателя;
• ответственность работников;
• порядок оплаты труда;
• меры поощрения и меры взыскания;
• другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, включая ограничения по использованию личных телефонов в служебное время, и т.п.).

Если работодатель забудет и не включит в ПВТР какой-либо важный раздел, который регулирует тот же раздел в ТК РФ, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение. Следовательно, при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей ТК РФ, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит

Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего распорядка организации или ИП не должно ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок — противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта. Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи искового заявления о дисциплинарном взыскании

При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы защиты трудовых прав при малейших нарушениях

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Оформление Правил внутреннего трудового распорядка

Титульный лист — выглядит следующим образом:

УТВЕРЖДЕНЫ
Приказом
ООО «Ремонт и Сервис»
от 18.06.2022 № 5

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации
ООО «Ремонт и Сервис» от 10.06.2022 учтено.

ООО «Ремонт и Сервис»

Иркутск, 2022

Далее идут Общие положения. Например: «настоящие Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и регламентируют в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работника и работодателя, режим рабочего времени и времени отдыха, порядок поощрения работников, ответственность работодателя и ответственность работника, включая меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в обществе с ограниченной ответственностью «Ремонт и Сервис» (далее — Общество или работодатель)».

1. Порядок приема на работу (приема работников). Здесь можно ограничиться только требованиями Трудового кодекса РФ и специального законодательства (если оно действует в таких трудовых правоотношениях). А можно подробно расписать собеседование, испытания, порядок ведения трудовой книжки, оформления электронных пропусков, заполнение специального опросника и т.п. Ни одно из положений Правил не должно ухудшать права и положение работников по трудовому законодательству.

2. Порядок увольнения работников. Во-первых, обязательно ссылаемся на главу 13 ТК РФ. Можно описать порядок издания приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или справки о трудовой деятельности, возврату материальных ценностей работником. Может быть, работодатель введет «обходной» лист.

3. Основные права и обязанности работников — по Трудовому кодексу РФ, возможны дополнительные гарантии работнику. Оговорка — и иные права, предусмотренные законодательством будет крайне желательна. Ни в коем случае нельзя ухудшать положение работника по сравнению с федеральным и иными законами.

4. Основные права и обязанности работодателя — по Трудовому кодексу РФ, дополнительные. Особым правом может быть, к примеру, требовать поддерживать свое рабочее место в чистоте, соблюдать коммерческую тайну и т.п.

5. Режим работы. Это и режим рабочего времени, перечень мест для отдыха и приема пищи и т.п. Если в организации суммированный учет рабочего времени, порядок его введения в Правилах прописывать обязательно (ст. 104 ТК РФ).

6. Время отдыха. Здесь работодатель указывает все виды времени отдыха (пожалуй, кроме пункта о праздничных днях — указать его право, но не обязанность работодателя).

7. Меры поощрения работников — виды премий, основания ее назначения, лишения и т.п., объявление благодарности, награждение ценным подарком или грамотой и т.п. Очень рекомендуем разработать этот раздел подробно.

8. Меры взыскания, применяемые к работникам. Речь идет о дисциплинарных проступках

Обратите внимание на ст. 192 ТК РФ

9. Ответственность работника и работодателя. Это и про полную, и про частичную материальную ответственность.

10. Иные вопросы. Раздел заполняется по желанию и намерениям работодателя. Например, здесь могут быть вопросы медицинского обеспечения, прохождения медосмотров и т.п.

О том, что Правила внутреннего трудового распорядка обязательно включают эти нормы и разделы говорит Трудовой кодекс РФ (ст. 189).

Порядок утверждения Правил и ознакомления работников

Итак, разработанные с учетом специфики организации Правила работодатель утверждает 2-мя путями:

• путем издания приказа
• путем подписания коллективного соглашения, когда Правила являются приложением к такому соглашению.

Статья 372 Трудового кодекса РФ требует, чтобы при утверждении Правил работодатель учитывал мнение первичной профсоюзной организации. Когда она создана в организации. Нарушили требование? Правила не применяются и ссылаться на них нельзя.

Особенности формирования графика сменности, общие сведения

Если вам поручено сделать сменный график, а вы не представляете, как именно его формируют, прочитайте наши рекомендации – они дадут вам точное представление о данном документе. Также ознакомьтесь и с примером заполнения – на его основе у вас легко получится оформить собственный бланк.

Прежде чем перейти к детальному описанию графика, приведем общую информацию о документе. Начнем с того, что унифицированной формы графика нет. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или по образцу, утвержденному в учетной политике организации. При этом способ формирования бланка должен быть отражен в нормативных актах фирмы.

Независимо от того, какой метод составления графика будет выбран, нужно, чтобы документ содержал в себе ряд обязательных данных:

• реквизиты компании;
• информация о месте и времени составления;
• сам график.

Бланк обязательно должен быть заверен несколькими лицами. Во-первых, теми работниками, в отношении которых он формировался, во-вторых, руководителем структурного подразделения и, в-третьих, директором компании.

Заверять бланк печатью не обязательно – делать это необходимо только тогда, когда такое условие есть в локальной документации фирмы.

График допускается составлять на простом чистом листе бумаги (предпочтительно А4 формата) или на фирменном бланке организации (если такое требование установлено руководством). Писать его можно вручную или на компьютере (с обязательным последующим распечатыванием).

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом () правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

• Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
• Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
• Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
• Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Права и обязанности работника

В данном разделе перечисляются права работника, в том числе:

1. право на работу, предусмотренную трудовым договором;
2. право на рабочее место, соответствующее нормам безопасности;
3. право на своевременную выплату заработной платы;
4. право на социальные гарантии и обеспечение защиты своих прав.

Также каждый работник имеет право пройти диспансеризацию. В году условия прохождения претерпели изменения: лица, достигшие 40 лет, наделены правом на прохождение медицинской комиссии в течение одного дня один раз в год. Сотрудники в возрасте младше 40 лет могут воспользоваться возможностью один раз в три года. День прохождения врачей оплачивается в размере среднего дневного заработка

В ПВТР необходимо акцентировать внимание на том, что работник обязан уведомить руководителя о намерении взять выходной для прохождения диспансеризации за 5 дней или иной желательный срок. Гражданин обязан предъявить справку также в течение закрепленного ПВТР времени

При отсутствии в Правилах данного условия требование справки и проставление прогула при ее отсутствии будет неправомерным.

Из обязанностей на работника возлагаются:

• добросовестное исполнение профессиональных обязанностей;
• соблюдение правил распорядка и дисциплины труда;
• соблюдение техники безопасности и требований по охране труда;
• бережное отношение к имуществу фирмы;
• информирование об угрозе жизни или здоровью персонала, а также собственности работодателя.

Структура документа

При рассмотрении вопроса, что такое коллективный договор и внутренние правила распорядка труда, важно разобраться в структуре документа. Этот акт относится к типовым бумагам, поэтому его структура определена заранее

На первом листе размещаются следующие элементы:

• логотип фирмы;
• наименование компании;
• название документа;
• отметка о том, что правила являются дополнением к коллективному договору (при необходимости).

После этого размещается текст акта с указанием содержания разделов. Помимо общих положений, каждое предприятие самостоятельно определяет, какие пункты отразить в документе.

На последней странице нормативного локального акта должна стоять отметка о том, что руководство компании утвердило документ. Это отражается в подписи руководителя, печати организации и отметке профсоюзного органа о согласовании.

В самом содержании указываются цели опубликования документа. Чаще всего проблема с их определением возникает у сотрудников индивидуальных предпринимателей или работников небольших компаний. Несмотря на это, нормативный локальный акт очень важен, так как позволяет реализовать положения трудового законодательства.

После фиксации общих понятий и положений в документе отражаются особенности трудоустройства граждан на конкретные должности, правила перевода сотрудников в другое отделение или на иную должность, порядок увольнения работников, условия назначения и прохождения этапа испытаний.

Следующий элемент структуры документа – перечисление основных обязанностей и прав сторон трудового договора. Понятие трудового договора с правомочиями сотрудников отражают положения, содержащиеся в 21-й и 22-й статьях Трудового кодекса.

Затем следует отразить в нормативном локальном акте информацию о режиме работы. В разделе описывают периоды работы, время начала и окончания основных и дополнительных смен, количество рабочих дней в неделе, их последовательность. В разделе можно отразить перечень сотрудников, работающих по ненормированным графикам, с указанием их должностей.

После этого в документе фиксируются периоды и время отдыха, включая перерывы на обед, выходные дни. Затем в нормативном локальном акте указываются данные о длительности, особенности предоставления и юридическое основание отпусков.

Дальше в документе необходимо зафиксировать принципы дисциплинарной и материальной ответственности сотрудников за различные трудовые правонарушения. Здесь описывается порядок наложения взысканий, перечисляются нормативные акты, на которых основываются санкции, и определяется процедура снятия наказаний.

Одним из важных пунктов, который рекомендуется отразить в правилах трудового внутреннего распорядка, является поощрение трудоустроенных граждан. Следует указать варианты премирования или других видов поощрительных мер (например, финансовая или письменная благодарность за хорошую работу).

В заключение необходимо зафиксировать механизм разрешения спорных вопросов, если они возникают между сотрудниками и работодателями в процессе работы. Затем рекомендуется указать, что положения нормативного локального акта обязательны для исполнения всеми сотрудниками предприятия без исключения.

Типовой документ, определяющий порядок работы организации, имеет примерно такую структуру. Каждая компания вправе сформулировать необходимые положения иным образом или добавить свои пункты. Указание дополнительных условий должно быть обусловлено спецификой работы предприятия.

Особенности составления

В процессе разработки целесообразно определить сотрудника, который будет ответственен за данный процесс. Им может стать юрист, начальник кадрового отдела, главный бухгалтер или иной работник. Если обязанности по составлению правил отсутствуют в должностной инструкции служащего, руководитель должен предложить ему принять их на себя. Если работник будет согласен, то соответствующие пункты следует внести в указанный документ либо в договор. Впоследствии следует определить служащих:

1. Которые обязаны оказывать содействие при составлении правил. Ими могут стать начальники подразделений, бухгалтерия и пр.
2. С которыми будут согласованы правила. Этими сотрудниками могут являться: юрист, также начальники отделов или бухгалтеры.

Определение ответственных служащих осуществляется в приказе руководителя предприятия. В распоряжении гендиректора также устанавливаются сроки и стадии разработки документа, его согласования и подписания. В случае отсутствия на предприятии представительного органа сотрудников, утверждение осуществляется единолично руководителем. Если документ принимается в первый раз, это влечет изменения в условиях работы компании. Соответственно, необходимо откорректировать контракты с сотрудниками. При необходимости изменения вносятся и в должностные инструкции.

Пример составления протокола трудовой группы организации

ООО Динамит ИНН 123456789 г. Харьков, переулок Шота Руставели,7 Протокол№3 Конференция трудовой группы ООО Динамит Час проведения конференции: 17.00. Председатель конференции – Лященко А.А. Секретарь конференции – Хорошко В.А. Присутствовали на собрании – 35 человек.

Повестка нынешнего дня: Утверждение версий изменений к режиму работы трудового коллектива и распорядка работы организации.

Слушали: Отчёт Лященко А.А. главы профсоюзного комитета о версиях изменений к правилам работы трудового коллектива и распорядка работы организации.

Постановили: Изменения к правилам работы трудового коллектива и распорядка работы организации считать согласованными и утвержденными.

Итоги собрания: Решение принято единодушно всеми участниками конференции. Ниже подписи уполномоченного председателя собрания и секретаря.

Наличие и соблюдение правил трудового внутреннего распорядка даёт возможность на хорошую работу организации. Создаёт благоприятную атмосферу всего коллектива.

Ограждает работодателя и сотрудника от возможных трудовых правонарушений и юридических тяжб.

Оплату дохода следует оговорить ещё до начала работы, в каком размере она будет осуществляться. По каким числам выплачивается и когда и в какой форме предоставляются расчётные листы с указаниями в них всех видов начислений данному работнику.

Трудовой распорядок

Не лишним будет обсудить нормирование труда, сроки сдачи отчётов и планов их оформление. 

Одобрять трудящихся за отлично проделанную работу, можно как в денежном эквиваленте, надбавками и доплатами, так и предоставлением отгулов, поощрениями в виде грамот, похвальных листов, медалей.

Взыскание также осуществляется в соответствии с условиями правил внутреннего распорядка организации. Обычно, на первый раз, если нарушение не грубое, ограничиваются простым замечанием.

Но, если оно осуществлено повторно либо существенно для нарушителя – это может обернуться штрафом, в худшем случае увольнением сотрудника.

Стоит помнить, что и работник, и работодатель имеют не только свои обязанности, но и права, поэтому их соблюдение позволит эффективно и плодотворно организовать работу всех сотрудников организации.

Внимательно читайте все пункты контракта, не стесняйтесь задавать вопросы, если они возникают.

Второй такой же, хранится либо у директора, либо в отделе кадров. Убедитесь в наличии всех подписей и печатей обеих сторон соглашения.

Только тогда документ сможет иметь действующую законную силу.

Напишите свой вопрос в форму ниже