Временный перевод на другую работу и его оформление по тк рф

Возврат сотрудника на основную работу

По окончании срока, указанного в приказе, работник переводится на прежнюю должность. Требовать от сотрудника заявление и оформлять приказ на перевод в данном случае не требуется. Основанием для возврата сотрудника к прежней работе является приказ о переводе на временную должность, в котором указан срок такого перевода.

Рассмотрим пример. На основании приказа №15/к от 12.08.2021 г. Шевцов Д.Л. временно переведен с должности дизайнера отдела маркетинга на должность заместителя начальника отдела. Период перевода  по приказу – с 13.08.2021 по 24.10.2021. Запись о переводе на временную должность отражена в трудовой книжке.

25.10.2021 года Шевцов возвращен на прежнее место работы (дизайнер отдела маркетинга) на основании приказа №15/к от 12.08.2021 г.

Организация перевода для беременных женщин

Перевод по медицинским показаниям регулируется статьей 73 ТК РФ, но особые нормы статьи 254 ТК РФ приоритетны, так как они регулируют особенности переводов беременных женщин и работниц, у которых есть дети до 1,5 лет.

Статья 254 ТК РФ. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Если у женщины, ждущей ребенка, есть медицинское заключение, то она временно переводится на другую работу, исключающую влияние неблагоприятных факторов производства, при этом ей сохраняется заработок по прежней работе. До момента предоставления другой должности беременная освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за ожидания вакансии рабочие дни за счет нанимателя. Аналогичная гарантия предусмотрена для женщин с детьми в возрасте до полутора лет. Последние в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении таких переводов работодатель не имеет права.

Предложение о переводе для беременной женщины

Если срок трудового соглашения с беременной женщиной истекает в период её беременности и он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в таком случае работодатель обязан предложить работнице новую должность (часть 3 ст. 261 ТК РФ) для перевода. Закон допускает увольнение женщины по окончанию срока трудового соглашения во время её беременности и невозможности с её письменного одобрения совершить перевод до окончания беременности на иную работу, которая есть в наличии у нанимателя (свободное место уровня имеющегося у женщины трудового опыта, нижестоящее или меньше оплачиваемое), при этом состояние здоровья позволяет ей выполнять предложенные обязанности. Наниматель обязан предложить беременной все его, отвечающие законным требованиям, вакансии в данной местности. Предлагать вакантные места в других населенных пунктах руководство компании обязано, если такой вариант предусмотрен коллективным или индивидуальным договором.

Ст. 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Если сотрудница даёт согласие на перевод, то стороны подписывают допсоглашение к старому договору со внесением в него измененных пунктов (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Как отменить документ

Трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрены ситуации, когда работодатель не может переназначить сотрудника. Среди них выделяют:

• наличие медицинских противопоказаний;
• уход на время декретного отпуска;
• наличие малолетних детей.

Все действия руководителя должны проходить с согласия работника. 

Работник может отказаться от перевода, если:

• его не устраивают условия новой должности
• данная процедура проходит незаконно. В подобной ситуации, он может обратиться в местную инспекцию труда, которая проведет проверку и выявит все нарушения.

В отношении работодателя будут применены штрафные санкции, а сотруднику предоставят новую вакансию со схожими условиями труда. Таким образом, приказ о переводе сотрудника внутри фирмы – это документ, без которого невозможно осуществление данной процедуры.

Важным условием является наличие веских причин, а также составление документа по всем правилам.

Также работодатель обязательно должен письменно уведомить сотрудника, которого переназначают на новую должность. Сам же сотрудник имеет полное право отказаться, однако в некоторых ситуациях эта процедура проходит без согласия работника. Например, при наличии медицинских противопоказаний.

Этапы заполнения приказа о приёме на работу по форме Т-1

Приступая к заполнению, помните: никаких ошибок, описок и исправлений в документе быть не должно. Поправить написанное можно, при этом необходимо поставить печать предприятия и написать “исправленному верить”, а также расписаться должностному лицу, ответственному за кадры, или руководителю. Но проще, если совершена ошибка, приказ уничтожить и создать новый.

То, что вам необходимо заполнить в приказе о приёме сотрудника на работу ниже в изображениях выделено жёлтым маркером. Остальные поля по умолчанию присутствуют в образце приказа и в корректировке не нуждаются.

Итак, первым делом вписывается наименование организации, в нашем случае — ООО “Великий лес”.
Далее — номер документа и его дата.

Нумеровать данные документы можно произвольным образом, но, разумеется, любая кадровая служба делает это по порядку.
В нашем случае приказ составлен 14 февраля 2017 года, номер документа 24.

Графа “принять на работу” содержит два поля для ввода. Причем первое поле должно быть заполнено в любом случае. Это дата, с которой сотрудник приступит к своим должностным обязанностям.
Второе поле чаще всего оказывается пустым, поскольку предприятие по умолчанию принимает работников бессрочно. Однако, если конечный срок присутствия работника на должности установлен трудовым договором, он обязательно должен быть отражен в этой графе.

Далее штатно заполняем ФИО сотрудника в именительном падеже, структурное подразделение (если оно у вашего предприятия присутствует), должность и непосредственно условия работы на этой должности.

Внимание! Заполнение всех полей приказа о приёме сотрудника на работу должны соответствовать заключенному ранее трудовому договору между сотрудником и работодателем

Заполняем поле “оклад” и “премия”. Если премии не предусмотрено (как в нашем примере), последнее поле оставляем пустым.

Также если в трудовом договоре содержится условие испытательного срока, то это должно быть отражено в приказе. В бланке по умолчанию указано “месяц(ев)”, вы же можете исправить на “недели”, если вам необходим срок короче. В примере как раз мы так и поступили.

Поле “основание” — это составная часть приказа, где должны содержаться дата и номер документа, на основании которого составлен данный приказ. В нашем случае — трудовой договор.

После составления приказа, должностное лицо, либо руководитель ставит свою подпись, её расшифровку, вписывает свою должность. Затем даёт приказ на ознакомлении сотрудника, который должен удостовериться, что все сведения в приказе соответствуют ранее заключенному трудовому договору. Если никаких расхождений не замечено, сотрудник смело ставит свою подпись и с назначенной даты может приступать к обязанностям.

Рабочее место и место работы ─ отличия

Место работы является обязательным условием правомерности трудового соглашения, его необходимым элементом, который регламентирует трудовое законодательство.

В обстоятельствах, когда наниматель и подчиненный не прописали указанную информацию при оформлении основного контракта, необходимо оформить дополнительное соглашение. В нем потребуется обозначить место работы ─ то есть компанию, которая является работодателем.

В свою очередь, рабочее место не является требуемым элементом трудового соглашения. Его обозначение в тексте документа считается волеизъявлением нанимателя. Однако его, тем не менее, рекомендуется указывать, так как это позволит избежать некоторых трудностей, если возникнут конфликтные ситуации с сотрудником.

Так, место работы является понятием с рядом ограничений. Оно включает в себя только наименование нанимателя и адрес компании. Разниться данная информация может только в случае, если у предприятия имеются обособленные подразделения.

Рабочее место обозначается, как конкретное помещение, кабинет или цех. Оно также должно быть соответственно оборудовано. Организация рабочего места регламентируется ст. 21 и ст. 119 ТК РФ.

Важно отметить, что для рабочих мест в компании, помимо прочего, также характерно регулярное проведение аттестаций с целью определения соответствия реальных условий труда работников установленным нормам. Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта

Помимо этого, именно на рабочем месте устанавливается наличие пагубных факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на здоровье субъекта.

В обстоятельствах, когда рабочее место подразумевает тесный контакт с отрицательными факторами внешней среды, наниматель обязуется обеспечивать подчиненному соответствующие компенсационные суммы. Данное положение утверждается в контракте.

Если управленец будет игнорировать необходимость обеспечения дополнительных выплат, он будет привлечен к административной ответственности.

Так, можно резюмировать основные отличия места работы от рабочего места:

• место работы должно отражаться в тексте контракта. Рабочее место не является обязательным пунктом оформленного договора и обозначается в документе по инициативе нанимателя;
• место работы подразумевает право управленца корректировать локацию сотрудника в течение рабочей смены, направляя его в разные точки города в производственных целях. Рабочее место является конкретным помещением, где субъект должен находиться всю трудовую смену, исключая время командировок и служебных поручений;
• если наниматель изъявляет желание внести коррективы в формулировку места работы подчиненного, ему необходимо получить письменное согласие сотрудника на данную операцию. Изменение рабочего места, в свою очередь, может осуществляться исходя из волеизъявления управленца. Однако, в подобных условиях сотрудник должен быть предупрежден заранее.

Как составить приказ о переводе

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждены формы различных документов, в том числе приказа о переводе работника на другую должность (форма Т-5). Применение таких форм не обязательно. Можно использовать иной бланк приказа, разработанный в организации, или предложенный для скачивания образец в конце статьи.

В приказ о переводе на другую должность вносятся следующие данные:

1. Название компании.
2. Дата.
3. Сведения о сотруднике – Ф.И.О., номер по табелю.
4. Временной промежуток, на который осуществляется перевод (даты начала и окончания).
5. Должность работника, на которой он трудился до перевода.
6. Основание для перевода (их перечень указан выше. В качестве примера можно привести такое наиболее распространенное основание, как замещение временно отсутствующего работника).
7. Название новой должности, на которую переводится сотрудник.
8. Размер платы за труд сотрудника после перевода.
9. Данные о документе-основании — дополнительном соглашении к контракту с трудящимся.

Таким образом, приказ о переводе работника может быть составлен как на произвольном бланке, с учетом указанных выше сведений, которые должны быть отражены в нем, либо на бланке по форме Т-5. При этом необходимо четко понимать отличия перевода и перемещения.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

За какой срок уведомить работника о переводе на другую должность

— перевод с целью замены отсутствующего работника — не более одного года.

на ежедневную рассылку лучших статей!

Перевод работника: все, о чем должен знать работодатель

на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев, о которых мы расскажем чуть позже. Итак, к категории перевода относятся: — изменение трудовой функции работника, под которой в силу ст.

15 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы; — на работу в другую местность вместе с работодателем, то есть в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2)

Перевод на другую должность по инициативе работодателя — основные правила

Все переводы можно классифицировать следующим образом:

• Перевод в иную местность.
• Перевод в иную организацию, в пределах в той же местности.
• Перевод внутри одной организации.

• на определенный срок (временный).
• Перевод на неопределенный срок (постоянный).

III. По источнику инициативы.

• когда не требуется согласие работника;
• , осуществляемый по желанию работника.
• , осуществляемый по желанию работодателя:
  • когда требуется согласие сотрудника;
  • когда не требуется согласие работника;
• когда требуется согласие сотрудника;

Перевод требующий согласия сотрудника Законодатель четко определяет, что перевод, инициатором которого является работодатель, осуществляется только тогда, когда работник даст на него свое письменное согласие.

Вопрос о сотрудников в рамках подразделений или трудовых функций одного предприятия регламентируется трудовым законодательством РФ, в частности, статьями 30, 35, 40, 73, 77 Трудового кодекса РФ и другими нормативными документами.

О регулировании данной процедуры рассказано в следующем видеоматериале: Работник предприятия или организации может быть переведен на другую должность по собственной инициативе, по инициативе работодателя или по состоянию здоровья.

Кроме того, указанный перевод может носить временный или постоянный характер.

Перевод работника на другую должность, организацию по инициативе работодателя

Чаще всего необходимость изменить существенные условия труда вызвана оптимизацией структуры организации, сокращением отделов, служб или созданием новых структурных подразделений. Для того чтобы нанять надёжного человека, следует провести немалую работу по отбору кандидатов, и ещё выдержать испытательный срок.

Всегда лучше использовать уже проверенные временем кадры, пусть и придётся потратить дополнительное время на их переподготовку.

Документальное оформление Всю процедуру перевода сотрудника можно разделить на несколько этапов Следует точно описать, какие именно условия трудового договора изменяться, какие обязанности сотрудник будет выполнять на новом месте, как поменяется система оплаты.

Порядок перевода сотрудника на другую работу

на другую работу — это и есть смена должности, точнее, трудовой функции. Это одно из главных условий трудового договора, поэтому его изменение детально регламентировано трудовым законодательством.

Непременным условием, без соблюдения которого данная кадровая перестановка невозможна — это обязательное получение от сотрудника письменного согласия (ст. 72 ТК РФ).

Впрочем, закон предусматривает и исключения из этого правила (ст. 72.2 ТК РФ).

Причины перевода на другую работу Ситуации, в которых может потребоваться изменить трудовую функцию в одной организации, обычно складываются в следующих случаях:

1. медицинские показания;
2. переезд организации в другую местность.
3. желание самого работника;
4. сокращение в организации;
5. инициатива работодателя;

Чаще всего, инициатором кадровых перестановок выступает именно работодатель.

Приказ о переводе работника на другую должность

Согласно статье 72.1 Трудового кодекса РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перемещение на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Приказ о переводе на другую должность

Приказ о переводе — распорядительный документ, который издается по унифицированной форме №Т-5 (№ Т-5а), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004 № 1, или оформляется в произвольной форме на фирменном бланке организации в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-97.

Любая кадровая перестановка (временная или на постоянной основе) оформляется распоряжением, которое составляется в единственном экземпляре, предоставляется на подпись руководителю предприятия, после чего с ним под роспись знакомится сотрудник.

Указанный документ должен содержать следующие сведения:

1. Полное и сокращенное наименование организации.
2. Код по ОКУД — сокращенное название общероссийского классификатора управленческой документации (в данном случае 0301004).
3. ОКПО — Общероссийский классификатор предприятий и организаций
4. Номер и дата документа.
5. Дата перемещения служащего.
6. Фамилия, имя и отчество работника (указывается в винительном падеже).
7. Табельный номер (присваивается при приеме в организацию).
8. Указание на вид кадровой перестановки — временная или постоянная.
9. Заполняется графа «Прежнее место работы»: структурное подразделение и должность.
10. Указывается причина кадровой перестановки, например: инициатива работника, вакантная ставка, в связи с медицинским заключением или другие.
11. Заполняется графа «Новое место работы»: структурное подразделение и должность.
12. Отражается оклад и надбавка (если она предусмотрена новой должностью).
13. Вносится основание перемещения (дополнительное соглашение, личное заявление).
14. Ставится подпись руководителя организации или уполномоченного лица.
15. Делается отметка об ознакомлении сотрудника с документом.

Приказ о переводе и основания для этого действия

Основания для издания распоряжения о перемещении служащего на другую должность могут быть разные:

• личное заявление работника;
• справка о состоянии здоровья (медицинское заключение);
• служебная записка (ходатайство) от непосредственного руководителя;
• свидетельство о повышении квалификации;
• распоряжение о сокращении штата;
• результат аттестации;
• временное замещение основного сотрудника;
• другое.

Сколько хранить

Каждый документ-основание прикрепляется к распоряжению и хранится, согласно п. 19 (подп. «б») перечня, утвержденного приказом Министерства культуры от 25.08.2010 № 558, вместе с ним на протяжении 75 лет, если они созданы до 2003 года.

Документы, созданные после 2003 года, нужно хранить не менее 50 лет.

Нюансы при составлении приказа

При составлении приказа о переводе работника на другую работу следует обратить внимание на следующие моменты

1. При условии постоянного перемещения в распоряжении указывается только дата, с которой сотрудник переводится на другую должность.
2. При временном характере указываются начальная и конечная дата перемещения. В случае когда дату окончания указать невозможно, дата окончания перемещения не ставится. Например, служащий переводится на время отсутствия основного сотрудника, окончание периода не может быть установлено (основной работник нетрудоспособен в течение длительного времени, дату выхода невозможно определить) или беременная работница переводится на другое место по медицинскому заключению.
3. Печать на распоряжении о перемещении сотрудника на другую работу не ставится.
4. Согласно статье 62 ТК РФ по требованию служащего работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого распоряжения.

В каких случаях приказ о переводе на другую работу может быть составлен

Не всегда сотрудники организации планомерно выполняют трудовые обязанности на своих должностях. Возможны перестановки в кадровой сфере, и перед работодателем встает вопрос – как их оформить? Вопрос интересный, поскольку оформление кадровых перестановок может быть осуществлено не только путем издания приказов, но и изменения положений трудовых договоров, внесения дополнительных сведений в трудовые книжки и личные карточки сотрудников.

Перевод на другую работу

В силу ст. 72.1 ТК РФ переводом признается изменение должности сотрудника, либо подразделения, в котором он выполняет свои функции (в случае, если информация об этом указана в трудовом соглашении). Возможны различные варианты перевода работников, в частности постоянный – т.е. навсегда, либо временный – на оговоренный сторонами временной промежуток.

Если трудящегося переводят навсегда, такое действие не может быть совершено без его одобрения. Одобрение оформляется путем составления дополнительного соглашения к контракту, в котором оговариваются новые условия.

Временный перевод также называют срочным. Он может быть произведен в двух случаях:

1. Если работник организации временно отсутствует, например ушел в очередной оплачиваемый, либо декретный отпуск, на его место может быть переведен иной сотрудник фирмы. Возможна такая кадровая перестановка на срок отсутствия сотрудника, либо на определенный срок, до года. В силу требований ст. 72 ТК РФ перевод производится на основании допсоглашения к трудовому договору.
2. В силу ст. 72.2 ТК РФ в случае, если произошла катастрофа (природная или техногенная), либо авария, несчастный случай на производстве, иные бедствия, в частности – пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, и т.д., сотрудник может быть переведен на другую работу. Дополнительным основанием является простой. В этих случаях перевод производится на временной основе, на срок до месяца, без заключения всяких дополнительных соглашений, и даже без согласия трудящегося. Если же срок перевода более длителен, нежели один месяц, необходимо подписание дополнительного соглашения к контракту и, соответственно, согласие сотрудника.

Перемещение сотрудника и его отличия от перевода

Порядок перемещения прописан в ст. 72.1 ТК РФ. Перемещением признается смена места службы сотрудника в пределах одной местности, если работодатель при этом не меняется. Например, перемещением является перевод на другое рабочее место, либо в другое подразделение в рамках одного города или населенного пункта. Кроме того, перемещением является поручение иной работы, например, на других механизмах, агрегатах.

При перемещении сотрудника также должен быть оформлен приказ, однако каких-либо изменений в трудовой договор, иные кадровые документы, не вносится.

Временный перевод становится постоянным

Временный перевод означает, что выполнять обязанности на этой должности сотруднику нужно будет лишь в продолжение ограниченного срока, обозначенного в допсоглашении и приказе. Такой перевод может приобрести характер постоянного, если руководством обозначенный срок пропущен и человек продолжает трудиться на временной должности. Предыдущее рабочее место ему не предоставляется, и этот сотрудник не поднимает вопрос об обратном переводе.

Законодательство не обязывает стороны в таком случае заключать допсоглашение, должность закрепляется за сотрудником как бы «автоматически», однако заключение нового допсоглашения желательно. В нем фиксируется информация, что временная должность с определенной даты является постоянной, издается приказ. Постоянный перевод обязательно записать в трудовую книжку, а датой перевода будет та, с которой начался срок временного перевода.

Итоги

Временный внутренний перевод сотрудника в подавляющем большинстве случаев требует его согласия. Если имеют место ЧП, его можно осуществить без согласия работника. Если в результате перевода по причине ЧП сотруднику предстоит выполнять более низкоквалифицированную работу, нежели раньше, согласие все равно требуется.

Перевод отличен от перемещения. При перемещении изменений условий труда, отраженных в трудовом соглашении, не происходит, от сотрудника не требуется согласия на перемещение.

При трансформации временного перевода в постоянный целесообразно заключить еще одно допсоглашение и издать новый приказ о переводе.

Что является фундаментом для приказа?

В приказе о переводе субъекта на другую работу всегда требуется отмечать причину. В соответствии с положениями трудового законодательства, к причинам перевода относятся:

• стихийный катаклизм (массовые пожары, смерчи, наводнения);
• авария на производстве. При этом подразумевается как ликвидация самой аварии, так и ее последствий, ввиду чего необходимы дополнительные сотрудники. Также к подобным причинам уместно отнести чрезвычайные происшествия, где есть человеческие жертвы;
• техногенная катастрофа в городе;
• пандемии, а также иные условия, несущие в себе угрозу большому количеству жителей населенного пункта.

При переводе на другую работу важно учитывать, что согласие сотрудника является обязательным условием для осуществления новых для лица обязанностей. При наличии договоренности между сторонами соглашения, перевод оформляется с учетом одной из следующих причин:

• наличие документально подтвержденных оснований, что сотрудник может выполнять более сложную и высококвалифицированную работу (например, при прохождении обучающих курсов или при получении дополнительного образования);
• другая должность, которая подходит конкретному сотруднику по характеристикам и на которой он хочет работать, стала вакантной, а управленец не возражает относительно перевода;
• смена должности является единственно возможным вариантом для сохранения субъекта как штатного работника (при сокращении кадров или ликвидации предприятия).

Перевод также актуален в случае, если в определённое время какой-либо сотрудник не пришел на работу при невыясненных причинах. То есть, конкретный работник по распоряжению начальника может заменить отсутствующее лицо на одну или несколько рабочих смен.

Перевод на должность с меньшим окладом и более низкой квалификацией законодательно запрещен. Оформленный приказ в данном случае может стать доказательством противоправных действий управленца.

Право на отказ от принудительного перевода

На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.

Статья 219 ТК РФ, часть 1. Права работника в области охраны труда

Статья 220 часть 7 ТК РФ, гарантирующая невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения обязанностей в неблагоприятных условиях труда

Текст документа:

Наименование организации
ПРИКАЗ
________________ N _______________
Место издания
О переводе (перемещении)
на другую должность

ПЕРЕВЕСТИ:

МЕДВЕЖИНУ Инну Александровну, юрисконсульта 1-й категории юридического отдела, на должность ведущего юрисконсульта юридического отдела с 01.11.2012 с оплатой согласно заключенному контракту.

Основание: 1. Заявление Медвежиной И.А. от 24.10.2012.
          2. Контракт Медвежиной И.А. от 24.10.2012 N 20
Наименование должности
руководителя организации        Подпись        Расшифровка подписи
Начальник юридического отдела
Подпись И.И.Иванов
24.10.2012
С приказом ознакомлен:          Подпись        И.А.Медвежина
                                              Дата

Основные правила по оформлению приказа

На сегодняшний день закон говорит о том, что приказ о переводе сотрудника с одной должности на другую может быть оформлен в свободном виде. Однако многие предприятия и организации по старинке предпочитают использовать ранее утвержденную и широко распространенную форму Т-5. Это вполне объяснимо: бланк содержит в себе все необходимые данные, включая информацию о работодателе и подчиненном, сведения о бывшем и новом месте работы, причинах перевода и т.д.

Приказ может быть заполнен как от руки, так и на компьютере, но распечатывается он в единственном экземпляре и после написания передается сначала руководителю на подпись, а затем для ознакомления сотруднику, на которого он составлялся. Его автограф на документе будет свидетельствовать о том, что он согласен с переводом на определенную должность с обозначением конкретной тарифной ставки и др. условиями.

После оформления приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован во внутреннем журнале учета документов, а затем передан на хранение в отдел кадров.

Приказ о переводе на другую должность

Приказ о переводе — распорядительный документ, который издается по унифицированной форме №Т-5 (№ Т-5а), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004 № 1, или оформляется в произвольной форме на фирменном бланке организации в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-97.

Любая кадровая перестановка (временная или на постоянной основе) оформляется распоряжением, которое составляется в единственном экземпляре, предоставляется на подпись руководителю предприятия, после чего с ним под роспись знакомится сотрудник.

Указанный документ должен содержать следующие сведения:

1. Полное и сокращенное наименование организации.
2. Код по ОКУД — сокращенное название общероссийского классификатора управленческой документации (в данном случае 0301004).
3. ОКПО — Общероссийский классификатор предприятий и организаций
4. Номер и дата документа.
5. Дата перемещения служащего.
6. Фамилия, имя и отчество работника (указывается в винительном падеже).
7. Табельный номер (присваивается при приеме в организацию).
8. Указание на вид кадровой перестановки — временная или постоянная.
9. Заполняется графа «Прежнее место работы»: структурное подразделение и должность.
10. Указывается причина кадровой перестановки, например: инициатива работника, вакантная ставка, в связи с медицинским заключением или другие.
11. Заполняется графа «Новое место работы»: структурное подразделение и должность.
12. Отражается оклад и надбавка (если она предусмотрена новой должностью).
13. Вносится основание перемещения (дополнительное соглашение, личное заявление).
14. Ставится подпись руководителя организации или уполномоченного лица.
15. Делается отметка об ознакомлении сотрудника с документом.