Временный перевод на другую работу

НЕЛЬЗЯ!

Вносить в трудовую книжку работника запись о временном переводе

Но и здесь есть свои трудности. Дело в том, что не совсем ясно, как правильно в трудовой книжке указать дату перевода работника на другую работу, а главное, какой документ считать основанием внесения соответствующей записи о переводе: приказ о временном переводе работника (определяющий фактическую дату перевода работника на другую работу) или же приказ работодателя о признании временного перевода постоянным?

Сложность ситуации в том, что действующая Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69

) не содержит каких-либо рекомендаций по этому поводу. Однако решить проблему мы все-таки в силах.

Так, однозначно можно говорить о том, что при внесении в трудовую книжку записи о переводе работника на другую работу, в случае признания временного перевода постоянным, необходимо указывать дату, соответствующую дате фактического перевода работника на новую работу .

Трудовой кодекс рф приказ когда временный перевод становится постоянным

Важно Подписывается обеими сторонами. Прописываются порядок оплаты, часы работы

Формируется срочный трудовой документ, где прописываются права, обязанности и характер занятости. Если предполагается временное оформление на место основного специалиста, то указываются инициалы основного человека.

Прописываются порядок оплаты, часы работы.

В определенных случаях срочный договор требует дополнительных соглашений. Обычно речь идет о ситуациях, когда основной персонал продлевает отпуск по разным причинам.

Комплектуется личное дело временного работника, создается личная карточка.

Нюансы Нюансы переоформления временного специалиста на постоянную работу важны для тех, кто желает свести к минимуму количество ошибок.

Временный перевод на другую работу и его оформление по тк рф

Документ заверяется печатью и подписью руководителя. Кроме того, в нем расписывается и сотрудник.

• Завершается часть процедуры записью в трудовой об увольнении и переходе в иное учреждение.

  После этого уволенный получает деньги под расчет и его личная карточка закрывается.

• Специалист, получивший книжку, составляет заявление с требованиями принять его на постоянное трудоустройство, с ним заключают договор, не предполагающий испытательного срока. Также формируется приказной документ о приеме на должность посредством перевода из другого учреждения.

  Оформляется новая личная карточка.

• При внутреннем переоформлении специалиста письменно ставят в известность о процедуре перевода работника с временной на постоянную работу за два месяца до начала составления.

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст.

72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

При отказе сотрудника от перевода его можно уволить: Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе.

В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода.

На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Временный перевод

Исходя из смысла ст. 72.1 ТК РФ, перевод может быть двух видов: временный и постоянный. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Что касается временного перевода, то он бывает:

1) по соглашению с работодателем

Такой перевод, оформляемый на необходимое время, регламентируется ст. 72. 2 ТК РФ. При этом период, на который специалист меняет должность, может длиться до 1 года. А если перевод был оформлен на время замены основного сотрудника, то он может действовать до момента выхода его на работу. Даже в том случае, если срок такого перевода будет 1 месяц, работодателю придется заручиться согласием работника.

2) принудительный

Существует ряд исключений, при которых для оформления временного перевода согласие от сотрудника не требуется. В частности, принудительный перевод допускается, при возникновении чрезвычайных обстоятельств. К таковым относятся:

• наводнения, пожары, землетрясения;
• ЧС возникшие вследствие природных или техногенных причин;
• производственные аварии, несчастные случае на рабочем месте. 

Иными словами, работнику вне зависимости от его желания придется исполнять иные обязанности, если возникла ситуация, ставящая под угрозу жизнь и здоровье людей.

В том случае если следствием ЧС ситуации стал простой, приостановление деятельности предприятия или же возникла угроза имуществу организации, также допускается временный перевод. В том числе работодатель вправе поменять трудовую функцию рабочего принудительно для замены временно отсутствующего специалиста.

Временный принудительный перевод в каждом из указанных случаев ограничен сроком в 1 месяц. То есть по истечении указанного периода работник возвращается к исполнению своих прежних обязанностей, поскольку должность за ним сохраняется.

Следует учитывать и то, что ни в одном нормативно-правовом акте нет запрета на возможность повторения перевода несколько раз подряд после истечения срока.

Важно: если по истечении временного перевода работодатель не издаст приказ о его отмене или сам работник не изъявит желания вернуться обратно, то допсоглашение утратит силу и установится постоянный характер работы.

В связи с этим работодателю рекомендуется издать приказ об окончании временного перевода и предоставить для ознакомления сотруднику.

3) по медицинским показаниям

В том случае, если работник не может выполнять обычную работу по медпоказаниям, работодатель обязан оформить ему перевод на более подходящую его возможностям работу. Причем согласно медзаключению временный перевод может быть на срок:

до 4-х месяцев.

В данном случае работник либо переводится на этот срок на иную позицию, либо отстраняется от должности до истечения 4-х месяцев. Но в случае отстранения он теряет зарплату и иные соцвыплаты, которые начислялись прежде.

на срок свыше 4-х месяцев.

Работник переходит на новую работу соответствующую его ограниченной трудоспособности. Контракт с ним расторгается в том случае, если он отказывается от каждой предложенной ему отделом кадров вакансии.

4) в связи с беременностью

Такой перевод регламентируется ст. 254 ТК РФ. В частности, работодатель беременным женщинам обязан уменьшить нормы выработки, предоставить более легкую позицию, которая исключит неблагоприятные факторы, воздействующие на здоровье. Осуществляется это исключительно на основании предоставленного медицинского заключения. При этом за ней сохраняется прежнее среднее жалованье.

В том случае, если работодатель не может предоставить подходящую вакансию, она освобождается от своих обязанностей. При этом ее средняя зарплата сохраняется. В отличие от сотрудника, ограниченного в трудоспособности по иной причине, уволить беременную женщину по своей инициативе работодатель не может, даже в том случае, если у него отсутствуют открытые позиции, исходя из смысла ст. 261 ТК РФ.

Временный перевод сотрудника

Поскольку соглашение о временном переводе изменяет возникшие на основании трудового договора трудовые отношения между работодателем и работником, независимо от его названия такое соглашение будет являться дополнительным к трудовому договору. В нем должны быть отражены:- характер перевода (временный);- его продолжительность;- наименование новой должности (профессии, работы) и (или) структурного подразделения, а также местности, в которой временно будет выполняться работа;- новые условия оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, а также другие условия труда, которые изменяются в связи с переводом.Кроме того, необходимо составить приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Оформление

Заявление

Несмотря на то, что по пути вам ненадолго, все же гражданин должен быть должным образом оформлен ознакомлен под подпись с должностной инструкцией и прочими локальными актами.

Заявление на прием (на работу временно) составляется по всем правилам, но обязательно должен быть упомянут факт временного сотрудничества и на какой срок кандидат хочет сотрудничать.

Также пишется полное название желаемой должности и данные (фамилия, имя, отчество) новоиспеченной мамы (декретницы), которую планируется замещать.

Заявление должно быть правильно зарегистрировано, на сотрудника заводится личная карточка.

Что касается самой замещаемой, то она может не уходить в означенный декрет, а вернуться гораздо раньше планируемого ею срока (то есть до того, как чадо отметит трехлетие).

Поэтому и в заявлении, и в договоре должно быть указано, что сотрудничество планируется на то время, пока основная работница отсутствует в связи с рождением ребенка и необходимости ухода за ним.

Расскажем о правильном порядке найма временного сотрудника.

Шаг 1. Срочный трудовой договор на время декретного отпуска заключается в свободной форме, унифицированного бланка для него нет. В содержании контракта присутствуют, согласно 57 статье ТК:

• Данные нанимателя и работника. Напомним, что для заключения контракта в общих случаях кандидат должен предъявить паспорт, СНИЛС, трудовую книжку (если она уже заведена).
• Сам предмет договора.
• Порядок оплаты труда.
• Режим работы.
• Период, на который заключается договор.
• Права и обязанности сторон.

При оформлении нового работника на должность важно грамотно сформулировать условия о порядке заключения контракт и дате прекращения отношений. При этом нужно соблюдать требования ст.59 ТК РФ

В другой ситуации работодатель может столкнуться с ситуацией, что при выходе из декретного отпуска сотрудника в декрете на одной должности будет числиться два работника одновременно.

Такие особенности связаны с тем, что после первичного оформления выхода в декрет по беременности и из-за родов отпуск зачастую продлевается по заявлению работницы. Правила регламентируются в пунктах 46 и 48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности.

За декретницей остается право выхода с отпуска до исполнения 3 лет новорожденному, при этом в любой момент отдыха, что прописано в ст.256 ТК РФ. В связи с этим единственно верным условием, включенным в договор с работником на временной основе, будет положение об оставлении места занятости при выходе на место основного работника.

В акте указано, что такой датой считается последнее число, когда работник осуществлял трудовые обязанности. Если он был освобожден от них, то последний день, в который за ним сохранялось место занятости.

К примеру, при выходе в отпуск или на больничный. Такое положение основано на ст.84.1 ТК РФ. Соответственно, днем увольнения будет считаться дата, предшествующая выходу из отпуска декретницы.

Дата выхода декретницы до достижения 3 лет обычно известна заранее, так как она предварительно подает заявление о выходе из отпуска. Отведенного времени достаточно для оформления прекращения трудовых отношений с работником, исполняющим обязательства на срочной основе.

При заключении таких контрактов следует руководствоваться следующими основаниями для оформления срочных трудовых соглашений:

• ст.58 Трудового кодекса, в положении прописано, что представляет собой срочный договор и описаны случаи, при которых контракт заключается на временной основе;
• ст.59 ТК РФ – о возможности оформления трудового контракта для исполнения обязательств на временной основе;
• ст.60 ТК РФ – об ограничении обязательств, не связанных с выполняемыми работами и не оговоренных прямо в должностной инструкции;
• ст.72 ТК РФ – подписание допсоглашения при изменении условий действующего трудового договора;
• ст.260 ТК РФ – оформление ежегодного отпуска на оплачиваемой основе до или сразу после выхода в декрет, учет периода в общем трудовом стаже;
• ст.261 ТК РФ – перечисление гарантий, если увольняется беременная.

При необходимости оформления трудового договора на срочной основе при замещении должности вышедшего в декрет сотрудника заключается соглашение по определенному образцу.

Окончание временного перевода

При временном переводе на новую должность, за сотрудником обязательно сохраняется старое место. Иными словами, если срок временного перевода истек, то сотрудник вправе вернуться к своей основной работе, условия которой были отражены в трудовом договоре, подписанном при трудоустройстве.

Фактически, согласно букве закона, срок временного перевода заканчивается по двум основаниям:

• истечение периода временного перевода, обозначенного в допсоглашении к контракту;
• наступление события. Например, сотрудник, находившийся в отпуске по уходу за ребенком, вернулся на свое прежнее рабочее место.

Иными словами, при наступлении одного из указанных выше основании, специалист должен получить свою первоначальную должность. При этом никакого допсоглашения снова сторонам подписывать не нужно.

Несмотря на то, что в отечественном законодательстве отсутствуют положения, регулирующие процедуру прекращения временного перевода, работодателю лучше всего издать специальное распоряжение или приказ о прекращении временных трудовых обязанностей.

Важно: если руководство организации не издает акт о прекращении работником временной трудовой деятельности и сам сотрудник не уведомляет работодателя об истечении срока перевода и необходимости возвращения на прежнюю должность, то допсоглашение о временном переводе теряет силу. Это означает, что обязанности сотрудника на новой позиции становятся постоянными, согласно содержанию ст

72.2 ТК РФ.

Таким образом, если руководитель не желает совершать кардинальную перестановку кадров, то он должен позаботиться о решении этого вопроса заранее. Вовремя составленное распоряжение позволит исключить возможные споры с сотрудником в будущем.

К слову, работодатель может попросту направить работнику обычное письменное уведомление о том, что временный перевод закончился, и сотрудник должен вернуться на прежнее место. Причем с данным документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. 

• ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
• ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
• ТК РФ Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
• ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
• ТК РФ Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
• ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
• ТК РФ Статья 68. Оформление приема на работу
• Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
• Статья 9. Первичные учетные документы
• ТК РФ Статья 66. Трудовая книжка

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Распечатать

Образец заполнения трудовой книжки

                        Сведения о работе-------T----------------T-----------------------T----------------¬¦  N   ¦     Дата       ¦ Сведения о приеме на  ¦  Наименование, ¦¦записи+-----T-----T----+ работу, переводе на   ¦  дата и номер  ¦¦      ¦число¦месяц¦ год¦   другую постоянную   ¦  документа, на ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦ работу, квалификации, ¦    основании   ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦увольнении (с указанием¦    которого    ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦   причин и ссылкой на ¦     внесена    ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦ статью, пункт закона) ¦     запись     ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦  1   ¦       2        ¦            3          ¦        4       ¦+------+-----T-----T----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦Общество с ограниченной¦                ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦ответственностью       ¦                ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦"ГАЛИФАКС"             ¦                ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦   4  ¦  01 ¦  02 ¦2011¦Принята на должность   ¦Приказ          ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦заместителя главного   ¦от 01.02.2011   ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦бухгалтера             ¦N 112           ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦   5  ¦  17 ¦  07 ¦2011¦Переведена на должность¦Приказ          ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦главного бухгалтера    ¦от 17.07.2011   ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦           --¬  ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦N 311  <---+1¦  ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦           L--  ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦Приказ          ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦от 06.08.2012   ¦+------+-----+-----+----+-----------------------+----------------+¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦           --¬  ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦N 657  <---+2¦  ¦¦      ¦     ¦     ¦    ¦                       ¦           L--  ¦L------+-----+-----+----+-----------------------+-----------------

1 — приказ от 17.07.2011 N 311 о временном переводе работника;

2 — приказ от 06.08.2012 N 657 о признании утратившим силу условия о временном характере перевода.

Личная карточка. Запись о признании временного перевода постоянным работодатель должен сделать в разд. III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника. Образец записей в личной карточке смотрите на с. 90.

Нет ничего более постоянного…

Есть и еще один подводный камень в случае со статьей 72.2 ТК РФ. В ней описана простая ситуация, когда основной работник не вернулся и на его месте остается тот, кто был переведен временно. Но в жизни иногда бывает так, что работодатель не хочет оставлять переведенного сотрудника на временной должности постоянно. Но если перевод осуществлялся на период отсутствия основного работника до его выхода на работу, а он так и не вышел, специалиста, который временно занимает его место, придется оставить. Перед кадровиком встает дилемма, ведь этого случая нет в Трудовом кодексе. Однако многие опытные кадровики, как рассказала Валентина Ивановна, поступают следующим образом. Они просят основного работника, который после длительного отсутствия решил отказаться от своей должности, выйти хотя бы на один день, прежде чем уволиться. И тогда есть все основания для безболезненного и законного освобождения места.

Сервера и комплектующие в наличии

• Сервер r730xd dell PowerEdge r730
• Серверная оперативная память ddr3 32gb 16gb 8gb hp
• Жесткий диск SAS hp 146gb 300gb 600gb 900gb 10k
• Сервер hp dl380 g9 e5-2640v3 e5-2660v3
• Cервер HP ML350 gen9 E5-2690v3 e5-2643v3
• Север hp proliant dl360 g7 2cpu x5670 64gb
• Сервер Dell r630 64gb E5-2690v3 E5-2695v3
• Сервер hp dl380 gen9 g9 e5-2643 v3 e5-2690v3
• Сервер hp dl380e g8 20 ядер E5-2470v2
• Сервер hp dl360p g8 dl360 gen8
• Сервер hp dl360 g9 (gen9 ) 64gb E5-2690v3
• 8gb 16gb 32gb ddr3 память для сервера hp Ibm dell
• Жесткий диск hp 146gb 15k sas DP 6g SFF
• Жесткий диск hp 900gb 6g 10k SAS dp hpe
• Nvme диск Intel 8tb новый для сервера
• Сервер ibm lenovo x3650 m4 128gb 7915 AC1
• Полка hp, дисковый массив HP p2000 g3 SAS FC iscsi

Временный перевод работника без согласия работника

Отметим, что письменное согласие сторон требуется почти всегда, за исключением ситуаций, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (их перечень исчерпывающий). К таким экстраординарным обстоятельствам относятся природные или техногенные бедствия, несчастные случаи и аварии на производстве, катаклизмы, повальные болезни скота, эпидемии и другие исключительные случаи, которые угрожают жизням людей или нормальным условиям их существования – в этих случаях работодатель может перевести сотрудника на не предусмотренную трудовым договором работу на срок до 1 месяца для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Вторая группа обстоятельств, при которой возможен перевод работника без согласия, диктуется производственной необходимостью. По инициативе работодателя временный перевод осуществляется при простое, а также, если необходимо предотвратить уничтожение или порчу имущества, заменить какого-либо работника, которые временно отсутствует, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Если новые трудовые функции требуют более низкой квалификации, такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Принудительный перевод работника возможен для устранения аварии и техногенного бедствия

Если срок перевода превышает установленный для временных переводов лимит, то и в ситуациях острой необходимости перевод осуществляется только с письменного согласия работника. В трудовом законодательстве нигде не указывается число временных переводов работника в году, так как в таких исключительных случаях выполняются работы, которые невозможно предвидеть или отложить.

Пленум Верховного Суда РФ прокомментировал применение частей 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые допускают срочный перевод сотрудника на другую работу, несогласованным с ним: суд ещё раз уточнил, что обязанность доказывать наличие причин, на основании которых можно произвести перевод, возложена на нанимателя.

Пример из судебной практики. Так, С. с 1999 года работал сердечнососудистым хирургом в Псковской областной больнице. По приказу главврача его временно перевели без его согласия в поликлинику областной больницы на должность сердечнососудистого хирурга. Причиной перевода обозначили необходимость замещения вакантной должности и с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Посчитав такой перевод незаконным, С. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике. За это подвергли дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд признал незаконным и приказ о выговоре, и приказ о временном переводе, так как руководство учреждение не привело доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, объяснивших необходимость временного перевода без согласия работника (апелляционное определение Псковского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33‑1580).

В части оплаты труда в ситуации принудительного временного перевода государство гарантирует следующее:

1. Если оплата труда по новой выполняемой работе превышает среднюю на его обычной работе, то ему выплачивают заработок по выполняемой работе (по факту к его предыдущей зарплате добавляется доплата).
2. Если оплата труда по выполняемой в порядке временного перевода работе будет ниже, чем средний заработок работника по прежней работе, то ему выплачивается его прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке).

Отметим, что работодатель вправе (но это не обязанность) дополнительно материально стимулировать работников, которые без их согласия временно переводятся на другую работу.

Способы замещения директора

С передачей полномочий мы разобрались. Однако, кроме этого, следует оформить замещение должности директора документально. И в зависимости от способа замещения вариантов оформления несколько. Рассмотрим их.

1. У директора есть штатный заместитель и обязанности по замещению прописаны у него в трудовом договоре и должностной инструкции. Некоторые специалисты считают, что в этом случае не нужно издавать приказ и оформлять доверенность. Но мы считаем по-другому: независимо от того, прописаны ли обязанности по замещению директора в трудовом договоре, должностной инструкции, и приказ, и доверенность нужны. При этом оформить их достаточно один раз, а не каждый раз при уходе директора в отпуск, ведь помимо отпуска он может находиться на больничном, в командировке и т. д. В приказе указывается, что исполнение обязанностей директора возлагается на время его отсутствия на заместителя директора.

2. Обязанности директора выполняет другой работник организации в порядке совмещения должностей.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

Оформляется совмещение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором устанавливается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты.

Таким образом, при совмещении должности директора необходимы следующие документы: письменное согласие работника на совмещение должности директора, соглашение к трудовому договору, приказ об исполнении обязанностей директора в порядке совмещения должностей, доверенность на передачу полномочий.

Помимо совмещения в Трудовом кодексе предусмотрена и такая форма выполнения другой работы, как совместительство – выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ). Однако не будем рассматривать этот способ, поскольку такая форма замещения должности директора на практике не применяется.

3. Обязанности директора выполняет другой работник организации в порядке временного перевода.

В силу ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу. Согласно ТК РФ перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев, установленных ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, при переводе работника на должность директора тоже необходимы письменное согласие работника, дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о временном переводе на должность директора на время его отсутствия и доверенность.

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 72.2, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

4. Обязанности по должности директора исполняет работник со стороны по срочному трудовому договору. Сразу скажем, что такой способ, как правило, применяется, когда директор уходит в длительный отпуск, например по беременности и родам или по уходу за ребенком.

В этом случае срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).

Оформлять другие документы в случае заключения срочного трудового договора не требуется, поскольку работник уже принимается на должность директора со всеми соответствующими полномочиями.

Уведомление о переводе

В период трудовой деятельности работник может получить от руководства уведомление (предложение) о переводе. Такой документ направляется в рамках ст. 72 ТК РФ, поскольку любое изменение условий существующего трудового договора требует обязательное согласие сторон. При этом согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ, если перевод является следствием изменений условий труда как технологических, так и организационных, предстоящей структурной реорганизацией предприятия и прочее, то работодатель должен соблюсти обязательный срок извещения в 2 месяца.

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если сотрудник против работы в новых условиях, то работодатель предлагает другие штатные должности. В том числе нижеоплачиваемые и нижестоящие. Если рабочему не подходят новые условия труда из-за состояния здоровья, которое подтверждено соответствующим медзаключением, то ему предлагается та работа, которую он способен исполнять. При этом такое предложение всегда оформляется письменно.

Поскольку унифицированной формы уведомления в нормативно-правовых актах нет, то оно оформляется в свободной форме. Чаще всего для этого используется специально разработанный бланк организации

Важно, чтобы уведомление содержало следующую информацию:

• наименование организации;
• персональные данные сотрудника;
• должность, которую занимает сотрудник;
• предлагаемая должность;
• обоснование перевода;
• величина зарплаты на новой позиции;
• условия, которые подлежат изменению;
• дата, с которой сотрудник приступает к новой работе;
• просьба сообщить о согласии с переводом в письменном виде;
• дата составления;
• подпись руководителя.

Документ составляется в 2-х экземплярах. При этом один выдается на руки работнику для ознакомления. 

Работник, получивший подобное уведомление, должен направить ответ в письменном виде, составленный в произвольной форме на имя руководителя. Уведомление и ответ работника обязательно регистрируется во внутренней книге учета предприятия.

В том случае, если руководство получило от работника отказ на перевод по причине изменения организационных и технологических условий труда на предприятии, то ему может быть предложена иная должность. В том случае, если он не принял ни одну из имеющихся позиций или если таковые отсутствуют, то он увольняется на основании ч. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.