Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается

Инструменты рекрутинга 2021-2022: тренды it-подбора

Пандемия, самоизоляция, удаленка — ТОП-3, которые формируют реальность последние два года. Изменения идут во всех сферах, бизнес диктует новые условия, а hr-специалисты ищут возможности встроиться в постковидный мир. 

Мы уже разобрали инструменты рекрутинга 2021, а сейчас посмотрим на возможные тренды. 

Итак, что ожидает it-подбор и какими будут инструменты рекрутинга 2022?

• Акцент на эффективную автоматизацию: it-рекрутеры не занимаются длительным поиском и сбором резюме — этот процесс автоматизирован и передан программе
• Геймификация продолжает развиваться и помогать в привлечении редких специалистов. Разработчикам, которых не заманишь уютным офисом и занебесными выплатами, предлагают вызов. И у кандидата включается кнопка азарта и загорается внутренняя опция “А мне не слабо!”
• Работа на перспективу: даже если сейчас нет открытых вакансий по определенному it-профилю, рекрутеру стоит действовать на опережение. Сбор подходящих резюме и контактов в ходе работы над другими вакансиями даст вам стартовую базу, когда прилетит запрос на подбор. Ведь, как часто бывает, “человек нужен вчера”, а у вас  уже готова первая подборка.
• Рекрутинг на основе hr-аналитики. Гипотеза-проверка-анализ — так теперь выглядит путь подбора сотрудников. Хаотичные действия приведут лишь к затратам, а навести порядок и повысить результативность может аналитика данных. Вы узнаете, какие части вашей стратегии найма работают хорошо, а что из инструментов лучше убрать.
• Роботизация. Возможно, это и спорный инструмент, но он набирает обороты. Сейчас несколько крупных компаний уже используют таких робо-рекрутеров для подбора персонала: автоматический обзвон, распознавание речи,  выявление заинтересованных и ответы на простые вопросы. 

Сложно предвидеть, какими задачами и новостями осчастливит нас 2022. Но мы точно знаем, что каждый сложный вызов — это приключение, которое выводит компетенции на новый уровень и делает нас сильнее. Помните слова Алисы в стране чудес: “нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте. А чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!” — и это 100% история про it-подбор. Развиваться, не стоять на месте и быть в потоке новых технологий!

В статье мы рассказали о самых разных инструментах рекрутинга для ИТ-компаний. Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста

Современные технологии рекрутинга

“Все течет и все изменяется” — так и мир it-подбора давно уже вышел за рамки анализа резюме на работных сайтах. Рассмотрим несколько инструментов, которые помогают охотникам за талантами.

Boolean search 

Важная деталь: не забывать ставить себя на место кандидата: какие у него интересы, как бы он мог написать о себе в профиле, как бы он описал те навыки, которые вы ищете. Когда пишете булевые запросы, всегда думайте о том, как говорит об этом реальный человек. 

Геймификация 

Когда только появился этот метод, у многих hr-специалистов загорелись глаза: “быстрее внедряем себе!”. Но, как и с любым инструментом, результат зависит от задачи и от системности использования.

Если редкий it-специалист “клюнет” на игровую механику и созданный образ крутой компании, а по факту попадет в бюрократическую среду, где не налажены процессы — он быстро уйдет. А, возможно, еще добавит негатива в отзывы. Геймификация — это, конечно, очень хорошо, но она должна сочетаться с построенными внутренними и внешними процессами. 

Искусственный интеллект

Чат-боты, интеллектуальный подбор, автоматизация, машинное обучение…останется ли работа у рекрутеров? Absolutely yes: новые технологии не заменят людей — они заберут рутину, чтобы можно было заниматься действительно важными процессами.

Чат-боты

Рекрутер, который сорсит 24/7 без больничных, отпусков и выходных — это же мечта. И бот как раз становится таким идеальным сотрудником. Только вот работает такая методика не для всех сфер: если говорить про it-рынок, то боту можно доверить только работу с начальными позициями: набор стажеров, например. Всесторонне оценить кандидата чат-бот не сможет, но сделать первичный отсев резюме и создать базу резюме для продолжения общения с hr — с этим он точно справится.

Контакт с ботом удобен и для соискателя: не нужно переходить на отдельный сайт, вся коммуникация идет в привычном мессенджере, и для работодателя: у многих ботов есть интеграция с корпоративной ATS.

Машинное обучение

Именно machine learning называют будущим hr-сферы. Это умная система рекрутинга, которая подбирает сотрудников, основываясь на анализе резюме, профилей в соцсетях и сравнивая их с данными о действующих сотрудниках. Если профиль соискателя похож на портрет успешного работника, система будет его рекомендовать и пояснит причины выбора. Гениально, правда? 

Искусственный интеллект позволяет оптимизировать процесс найма и ускорить продвижение кандидатов по воронке. Сокращаются сроки закрытия вакансий, повышается качество соискателей и их доходимость до собеседований.

Виртуальная реальность (VR) 

IT-подбор в виртуальной реальности (Virtual reality, VR) — это продолжение искусственного интеллекта с более расширенными возможностями. Можно не просто провести видеоинтервью и показать офис, но и дать кандидатам более глубокое понимание роли и обязанностей. Также VR позволяет лучше узнать кандидата и проверить наличие необходимых навыков. 

Например, один из крупных банков запустил эту систему для  проверки принятия кандидатами решений в реальных сценариях. Они показывали кандидатам ситуации, с которыми на самом деле приходится сталкиваться их сотрудникам. А дальше использовали VR, чтобы понять, как человек принимает решения в стрессовых и конфликтных ситуациях.

Видеоинтервью

К общению в skype,zoom, ms teams многие уже привыкли. А вот запись себя на камеру — это пока в новинку. Как это работает: система просматривает резюме и присылает кандидатам уникальную ссылку на прохождение видеоинтервью. Проводится такое собеседование в автоматическом режиме, без участия рекрутера и с включением вопросов, выбранных работодателем. Полученную запись система отправляет в личный кабинет hr-специалиста.

Плюсы и минусы здесь примерно те же, что и чат-ботами. Но есть еще один значимый нюанс: перед камерой некоторые кандидаты могут показаться гораздо хуже, чем есть на самом деле. Смущение, волнение, плохой свет/звук — это не “слепые прослушивания” и субъективная оценка неминуема (впрочем, как и при очной встрече).

В области актуальных инструментов в рекрутинге нет «волшебной таблетки», которая подойдет всем. Но некоторые методы будут работать для любой компании и сыграют в вашу пользу.

Виды рекрутинга

В зависимости от сложности и специфики вакансий разделяют следующие виды рекрутинга:

• Линейный рекрутинг – относительно быстрый поиск сотрудников на должности низкого и среднего звена. Обычно это распространенные вакансии, которые не требуют очень высокой квалификации. Отдельным направлением здесь можно выделить массовый рекрутинг – быстрое закрытие большого количества вакансий линейного персонала, например, при открытии филиала в новом регионе.
• Management selection – для поиска высококлассных специалистов, руководителей начального и среднего уровня.
• Executive search – поиск специалистов и руководителей высшего звена, ТОП-менеджеров.
• Headhunting («охота за головами») – поиск специалиста с определенными профессиональными навыками, как правило – в компаниях-конкурентах.

Каждый следующий уровень сложности вакансии – новый профессиональный вызов для рекрутера, только самые опытные и способные специалисты могут эффективно справляться с поиском руководителей высшего звена и хедхантингом.

По местам поиска разделяют на внешний (через job-сайты, соцсети и т.д.) и внутренний рекрутинг. Во втором случае кандидатов подбирают из числа сотрудников компании – повышают или переводят из других подразделений. Наиболее сложный в этом аспекте – международный рекрутинг – поиск, подбор и найм специалистов высокого уровня в других странах, включая релокейт.

Существует большое количество различных техник и методик поиска персонала. Часто они зависят от источников поиска кандидатов, из которых выделяют основные:

• Digital-рекрутинг, рекрутинг онлайн – это способ поиска и отбора кандидатов через открытые источники. Главное преимущество интернет-рекрутинга – в огромном количестве кандидатов, поскольку большинство соискателей ищут вакансии тоже через Интернет.
• Реферальный или рекомендательный рекрутинг имеет не меньшую эффективность, чем digital, поскольку круг поиска также достаточно широкий, но при этом информации о кандидатах по умолчанию больше (коллеги, знакомые, друзья).
• Скрининг используется для поверхностного мониторинга рынка с целью найма людей на наименее квалифицированные должности, с минимальным количеством требований при большой текучке кадров.

Специалист по поиску персонала может быть экспертом по работе с только с определенным источником, но быть знакомым со всеми остальными видами (хотя бы в теории) очень полезно для решения сложных нетривиальных задач.

Тренды в рекрутинге

Еще пять лет назад рекрутинг и HR были одним подразделением, которые выполняли смежные функции. Однако сейчас уже от этого отошли и есть понимание, что эти два направления следует разделять.

Меняется общение с кандидатами. Если раньше велась переписка по mail, телефону и смс, сейчас идет общение через мессенджеры и соцсети.

Раньше поиск кандидатов шел через порталы по поиску работы, сейчас к ним добавились социальные сети, каналы в соцсетях, через которые можно довольно быстро закрывать позиции. 

Раньше работа с данными велась через бумажный документооборот и Excel. Сейчас уже многие пользуются сервисами автоматизации.

Тренды в рекрутинге:

1. Фокус на Employee experience. Отношения между работодателем, в которых сотрудник проходит 5 этапов: найм, адаптация, выполнения должностных обязанностей, обучение и карьерный рост, уход из компании. Если все сотрудники будут проходить эти этапы, то текучесть кадров будет стремиться к нулю, а бренд компании, как работодателя будет очень позитивным. 
2. People analytics

• измерение показателей, связанных с персоналом,
• стратегическое кадровое планирование, 
• оценка каналов эффективности рекрутинга, 
• оценка спроса и предложения на таланты, 
• определение рисков увольнения, 
• оценка конкурентов, 
• прогнозирование успеха кандидатов.

1. Внутренний рекрутинг. Поиск позиции среди сотрудников компании, когда сотрудник растет по карьерной лестнице внутри компании. Такой подход повышает удержание сотрудников, ускоряет адаптацию новичков и процесс найма.
2. Технологический подбор. Подбор кандидатов и вакансий через планшеты и смартфоны.
3. Онлайн рекрутинг существенно экономит время на закрытие вакансии. Сейчас, интервью с кандидатом в пять минут равносильно заполнению анкеты из 100 вопросов.
4. Автоматизация и AL- технологии. Сервисы, где объединены системы рекрутинга и HR.

Внешний рекрутер: плюсы

Одна из главных задач, которая сегодня стоит перед компаниями и HR-директорами — снижение затрат на подбор персонала. Очевидный вариант реализации этой задачи – обращение к рекрутинговым агентствам или привлечение рекрутеров-фрилансеров.

По статистике небольшим компаниям требуется на 20% больше времени, чтобы самостоятельно найти и нанять талант, который был бы заинтересован работать в небольшой компании. Такую задачу как раз решает внешний рекрутмент. Привлечение внешнего провайдера особенно актуально для малого и среднего бизнеса. Одной из самых больших проблем для малых и средних предприятий является необходимость управления затратами на подбор персонала.

Внешние рекрутеры зачастую обладают большим количеством инструментов поиска и подбора необходимых кандидатов. У них также больше ресурсов, особенно если сравнивать с малыми и средними компаниями. У внешнего рекрутера есть знание рынка труда в самых разнообразных сферах, им бывает легче искать кандидатов в смежных или даже принципиально других областях.

Крупные рекрутинговые агентства внедряют новые технологии и искусственный интеллект для поиска кандидатов. Искусственный интеллект в 600 раз быстрее обработает резюме, в 100 раз быстрее совершит коммуникацию с кандидатом по телефону, смс и электронной почте, пригласит на видеоинтервью и проведет его. Хотя такие технологии больше используются для поиска кандидатов массовых профессий, таких как продавцы, курьеры и пр.

Особенности профессии

Рекрутер ежедневно общается с огромным количеством людей, условно этих специалистов делят на две группы:

• внешние, являющиеся представителями кадровых агентств;
• внутренние, являющиеся штатными сотрудниками компании.

Рекрутеры, независимо от места работы, имеют следующие обязанности:

• прием и обработка заявок на поиск персонала;
• анализ информации, составление психологического портрета и профессионального кейса соискателя;
• формирование вакансии, в которой четко описаны обязанности и требования к соискателю;
• обработка резюме и входящих заявок;
• выбор лучших специалистов, которые соответствуют требованиям заказчика;
• проведение интервьюирования, собеседования, анкетирования, психологического тестирования и использование других методов проверки соискателей;
• организация встречи соискателя и работодателя/сотрудника HR-отдела;
• выполнение замены персонала по требованию клиента.

В работе рекрутера первоочередную ценность играют не теоретические знания, а практический опыт. Рекрутер с первых минут общения понимает, чего можно ожидать от того или иного соискателя. Он должен оценивать не только профессионализм специалиста, но и его психологическую устойчивость, умение работать в команде и доминирующие черты характера.

Как разработать план

Стратегический подход к рекрутингу требует готовности сделать шаг назад и изучить, что работает, а что нет, и не пренебрегать более широкими целями в спешке, чтобы удовлетворить насущные потребности. Такая общая картина – это именно то, что привносит привлечение талантов в процесс разработки стратегии рекрутинга.

При составлении плана рекрутинга и привлечения талантов рассмотрите следующие шаги:

1. Оцените текущие организационные стратегии. Общий бизнес-план, планы отделов и кадровый план являются хорошими источниками соображений высшего уровня, которыми следует руководствоваться при составлении плана рекрутинга. Это могут быть новые направления бизнеса, слияния и поглощения, а также глобальная экспансия.
2. Изучите передовой опыт. Шаблоны и другие руководства по эффективному рекрутингу и управлению талантами широко доступны, часто бесплатно в Интернете.
3. Получите обратную связь от заинтересованных сторон. Руководители отделов, отдел кадров и руководители высшего звена ожидают, что они внесут свой вклад в общий план развития талантов. Они также являются лучшим источником опыта и понимания бизнес-процессов.
4. Определите бренд работодателя. Во-первых, проведите исследование, чтобы выявить общественное восприятие бренда. Если имидж бренда не соответствует бизнес-целям, примите меры для исправления одного или обоих, а затем включите их в рекрутмент-маркетинг и другие коммуникации.

Входящий и исходящий

Исходящий рекрутинг — это традиционный рекрутинг, с которым вы знакомы.
Рекрутер (или хедхантер) получает задание закрыть определенную вакансию, а
затем находит кандидатов.

Рекрутер может это сделать несколькими способами, так как существует множество
различных стратегий найма, которые он может использовать — от активного
налаживания контактов до простого размещения вакансии на доске объявлений.
Цель, как правило, состоит в том, чтобы закрыть определенную позицию. В то
время как рекрутеры работают над тем, чтобы их сети были заполнены, а конвейер
был доступен, фактический набор происходит тогда, когда открывается вакансия.
В противном случае, дела часто отходят на второй план.

Основная задача исходящего рекрутера — найти и вернуть идеального кандидата.

Входящие рекрутеры больше внимания уделяют созданию идеальной среды для
привлечения кандидатов и выстраиванию отношений с ними. Это означает
специализированный веб-сайт компании, способный привлечь качественных
кандидатов

Вам нужен регулярно обновляемый блог для повышения вашего рейтинга
в Google, много информации о компании и ее ценностях, а также хорошо
написанные объявления о вакансиях, которые привлекут внимание кандидата.

Это также означает, что SEO имеет решающее значение для рекрутинга. Вместо
того, чтобы кандидаты обновляли свои профили на LinkedIn для привлечения
рекрутера, рекрутер обновляет веб-сайт для привлечения кандидатов.

До 80 процентов кандидатов являются пассивными соискателями, поэтому, если вы
не собираетесь их искать (исходящий набор), вам нужно сделать что-то
впечатляющее, чтобы привлечь их к себе.

Следование стереотипу «кандидатов интересуют исключительно финансовые условия работы»

Исторически сложился стереотип о том, что ритейл — это та сфера, где сотрудников массовых профессий можно привлечь только достойными цифрами заработной платы.

В этом есть доля правды — согласно апрельскому исследованию TalentTech, большинство работников ритейла покидают рабочие места по причине неудовлетворенности размером оплаты. Однако, как считает Ирина Сазонова, слепое следование мнению о том, что работника не интересует ничего, кроме заработка, приводит к ситуации, когда компании не уделяют должного внимания инструментам лояльности и вовлечения сотрудников:

«После того, как базовые потребности человека закрыты, для него становятся важны ценности, он задумывается, ради чего он работает

Это важно для любого сотрудника, и персонал фронт-офиса здесь не исключение».. Конкуренцию сегодня выигрывает не та компания, которая предлагает большие суммы заработной платы, а та, которая умеет доносить до сотрудников основные ценности и цели компании и способы их реализации в ежедневной работе.

Конкуренцию сегодня выигрывает не та компания, которая предлагает большие суммы заработной платы, а та, которая умеет доносить до сотрудников основные ценности и цели компании и способы их реализации в ежедневной работе.

«На одном из профессиональных форумов многие крупные игроки рынка —  «Магнит», «Иль Дэ Ботэ», «Лента» — говорили о том, что они вводят программы по вовлечению рядового торгового персонала именно на уровне идей компании. Сотрудник должен понимать: он улыбается не потому, что это прописано в регламенте, а потому, что ключевая ценность компании — доброжелательность, а клиент для продавца — это друг, а не кошелек», — разъясняет Ирина. 

Виды рекрутинга

Вот техники рекрутинга, которые помогут вашей команде привлечь квалифицированных кандидатов:

• Внутренний рекрутинг. Разместите открытые вакансии на своем внутреннем карьерном сайте, чтобы действующие сотрудники могли подать заявку.
• Рекрутинг по приглашению. Найм третьего лица для заполнения открытых вакансий. Вы вносите предоплату за рекрутинговую работу и можете заплатить дополнительную плату после того, как кандидат будет принят на работу.
• Рекрутинг на случай непредвиденных обстоятельств. Точно так же этот вариант предполагает использование третьей стороны для рекрутинга от вашего имени, но вы платите комиссию только в том случае, если нанят квалифицированный кандидат.
• Рекрутинг для укомплектования штатов. Этот вид рекрутинга также включает стороннего рекрутера, но часто используется для заполнения краткосрочных или временных вакансий.
• Рекрутинг аутплейсмента. Этот вид рекрутинга иногда предлагается сотрудникам, которые были уволены принудительно. Эта услуга, помимо других услуг, предлагаемых компанией аутплейсмента, предназначена для поддержки бывших сотрудников в поиске работы.
• Аутсорсинг процесса рекрутмента (RPO). В этом случае организация полностью передает свою функцию рекрутинга на аутсорсинг третьей стороне. Основная цель – снизить стоимость процесса найма.
• Временный рекрутер. Возможно, вы захотите нанять временного сотрудника или консультанта для помощи вашей команде по рекрутингу, а не нанимать штатного рекрутера.
• Ярмарки вакансий. Эти мероприятия, будь то личные или виртуальные, дают вашей организации возможность встретиться с квалифицированными кандидатами и продвигать бренд вашего работодателя.
• Рекрутинг в университете. Участие в мероприятиях по рекрутингу в университете может помочь в приеме на работу новых студентов выпускников.
• Развитие сотрудников и планирование преемственности. Развитие сотрудников и подготовка их к новой должности – отличная возможность для сотрудников и снижает риски, связанные с внешними кандидатами.
• Партнерство с внешними организациями. Вы можете сделать это, чтобы привлечь более разнообразную рабочую силу или поддержать недостаточно представленные сообщества, такие как иммигранты и меньшинства.
• Нетворкинг. Встречи с другими людьми в сообществе дают возможность поделиться информацией о вашей организации.
• Социальные медиа. Публикация открытых позиций в Twitter, Facebook и LinkedIn – популярный выбор. Другой вариант – реклама в поисковых системах, которая появляется в ответ на запрос.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

1. Изучение вакансии и потребностей заказчика.
2. Поиск кандидатов на должность.
3. Проведение предварительных собеседований.
4. Отбор претендентов по результатам собеседования.
5. Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

1. Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
2. Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Главные ошибки рекрутеров в социальных сетях

Что, если вы делаете все вышеперечисленное, но результата нет? Возможно вы допускаете несколько важных ошибок, которые перечеркивают все ваши усилия. 

Отсутствие стратегии

Если ваши публикации не имеют четкого контент-плана, носят хаотичный характер, а вы часто занимаетесь «всем понемножку», то это даст совсем не тот результат, на который вы рассчитываете. Первое, что вам нужно сделать — познакомиться с контент-планами и рубрикаторами. Давайте составим рубрикатор прямо сейчас, определим боль вашей ЦА и варианты решения. Далее по примеру.

Пример составления рубрикатора на котиках

Далее, вы расписываете посты из последнего столбца на месяц/два/три вперед и уже точно знаете что будете публиковать и сколько времени у вас остается на поиск и общение с кандидатами.

2. Ориентация на активных соискателей

Если вы будете бросать все силы на тех пользователей, кто находится в «активном поиске», то вы рискуете потерять из вида тех, кто работу пока не ищет, но подходит вам больше. Дело в том, что обычно, у «активных» не одно предложение по работе и ваше может просто затеряться среди остальных. Сотрудник, который идеально подходит для работы в компании, всегда должен оставаться в поле вашего зрения. Ведь может случится что угодно, и однажды он решит сменить работу. А здесь, откуда ни возьмись, ваш пост в ленте

3. Универсальная рассылка по всей базе контактов

Универсальные сообщения не работают. Хотя бы потому, что ваша целевая аудитория — это все же разные люди по полу/возрасту/увлечениям. Представляете ли вы сообщение, которое одинаково эффективно для всех них? Возможно, но оно будет не на одну страницу А4. Сегментируйте свою ЦА и пишите узконаправленные сообщения. Вы потратите немного больше времени, но результат того стоит.

4. Одинаковый подход в работе со всеми соцсетями

Контент-план и стиль социального рекрутинга для всех социальных сетей будет заметно отличаться. Ведь, если в Facebook можно опубликовать длинный пост с эмоджи, то в LinkedIn этого делать явно не стоит. Если вы используете другие социальные сети, например, Instagram, то помните, что успешные публикации там, это, прежде всего, качественный визуал. Текст часто может оставаться без должного внимания. Поэтому пишите самые важные слова просто на картинке.

Как же привлекать новых консультантов

Для этого существует огромное число «работающих» схем.

Поиск представителей в оффлайне

Это традиционный путь, наработанный годами опыта сетевиков, включающий охват аудитории по множеству направлений.

Список друзей и знакомых

Именно с него нужно начинать любому новичку, ведь общаться со знакомыми проще, они терпимее к ошибкам, и от них априори исходит больше внимания и доверия.

Просто сядьте и напишите список всех людей, с которыми вы контактируете. Не ограничивайтесь только близким кругом, вспоминайте всех знакомых по дому, детской площадке, прошлым и настоящим работам, школе и пр.

Обзванивая людей и приглашая их на встречу, не забудьте про индивидуальный подход. Полезно схитрить и не говорить «в лоб» о работе в Орифлейм. Можно заинтриговать фразой: «У меня для тебя сюрприз».

Рекомендации от знакомых

Просите каждого человека, с кем вы общаетесь, дать вам несколько контактов его знакомых, кто заинтересован в дополнительном заработке или советах по красоте.

Анкетирование либо социологические опросы

Суть в том, чтобы попросить прохожих ответить на несколько простых вопросов относительно их желания иметь больше денег, путешествовать по миру или быть на гребне косметических новинок.

Если человек проявляет заинтересованность – берите телефон и приглашайте на встречу.

Обзвон объявлений о поиске работы

Так как в данном случае люди сами ищут работу, они готовы выслушивать все интересные предложения и с лёгкостью соглашаются на встречу.

Объявление об интересном заработке

Его можно разместить в бесплатной газете, на онлайн-доске объявлений либо расклеить на столбах и подъездах.

В отличие от предыдущего способа, теперь не вы будете обзванивать кандидатов, которым нужна вакансия, а они сами будут искать с вами встречи.

Уличная презентация

Для этого понадобится промостойка либо столик с образцами продукции, которые привлекут прохожих. Выберите место и время, обеспечивающее большую проходимость.

Приглашение на мастер-класс

Вряд ли найдется женщина, которая откажется послушать советы опытных специалистов по красоте и бесплатно протестировать косметологические новинки. Поэтому это один из самых действенных способов заманить прекрасных дам на презентацию.

А уже там вы сможете рассказать о возможности приобретать продукцию с 20% скидкой для зарегистрированных пользователей и познакомите с бизнес-возможностями компании.

Раздача листовок

Их можно раздавать на улице или вкладывать в почтовые ящики. Хотя отзывы многих консультантов говорят о том, это слишком затратный по времени способ.

К использующимся методам рекрутинга «вживую» относятся также приглашения на бизнес-встречи и мероприятия Орифлейм, SMS-рассылки и реклама по радио и ТВ.